нності, моделі поведінки, ритуали, традиції і т.д. Перший з цих елементів полягає в тому, що культура передбачає наявність у групи якогось рівня структурної стабільності. Коли ми говоримо про те, що співтовариство має "Культурою", ми маємо на увазі під культурою не тільки спільність певних елементів, але також їх глибинний характер і стабільність. Глибина в даному випадку свідчить про якусь неусвідомленість, а значить, відомої невідчутності і розпливчастості цих елементів. Інший елемент, що сприяє стабільності, - структурування або інтеграція елементів, що виражаються в появі загальних парадигм або гештальтів (станів), що пов'язують воєдино різні елементи і лежачих на більш глибокому рівні. Культура у відомому сенсі передбачає існування чогось цілого, утвореного звичаями, кліматом організації, цінностями і моделями поведінки.
Три рівня організаційної культури організації розрізнені в моделі Е. Шейна тому, що вони чітко різняться за ступенем наблюдаемості і можливості ними управляти. Коли обговорюють самий глибинний і важко змінюваний рівень зазвичай говорять про світогляді співробітників, що має національну складову і тому з працею коректуємими. p> Серединний рівень називають рівнем цінностей і символів, які можна виміряти за допомогою інтерв'ю. Цей рівень організаційної культури можна коригувати, якщо прикладати значні управлінські зусилля протягом тривалого часу. Так, часто освоєння і прийняття рядовими працівниками нової місії фірми, проголошеної керівництвом, не можуть бути гарантовані без низки додаткових заходів, загальний зміст яких полягає в знятті різного роду охоронних і пізнавальних блоків, властивих актуального стану розвитку організаційної культури. Поведінковий рівень організаційної культури оцінити набагато простіше, оскільки він цілком спостерігається у вчинках співробітників, в характері їх комунікації, у процедурах взаємодії, які не завжди формалізовані, але працюють без зайвих нагадувань з боку керівника. Поведінковий рівень культури - це звід неписаних норм і правил. Історично багато прояви організаційної культури можуть мати джерело у вигляді письмових положень, правил, розпоряджень. Якщо вони виявилися дієвими, відповідними звичайного порядку ведення справ на підприємстві, зафіксовані в документах норми і правила починають жити власним життям, виконуючи функцію регуляції організаційної поведінки. Наприклад, бажання керівництва жити раз і назавжди заведеним розпорядком, може знайти вираз в правилах подачі раціоналізаторських пропозицій, які обставлені такою кількістю бюрократичних рогаток, що самий енергійний раціоналізатор сто разів замислиться, перш ніж подасть свою пропозицію керівництву. p> У результаті серед працівників починає складатися думка, що на їх підприємстві В«Висовуватися собі дорожчеВ». Це думка передається від старожилів підприємства до знову прийнятим працівникам, які і в очі не бачили ніяких Правил подачі раціоналізаторських пропозицій, але вже обізнані про те, що краще нічого ...
