даціями;
В· американський метод, заснований на перевірці інтелектуальних здібностей, психологічному тестуванні і спостереженні за кандидатами в неформальній обстановці;
В· китайська метод, заснований на письмових іспитах. p> Підготовка до проведення відбіркового співбесіди - організаційний захід в рамках процесу найму на роботу. При підготовці до відбіркового співбесіди розрізняють три області потреб:
1. що потрібно інтерв'юеру?
2. що потрібно кандидатам?
3. що потрібно для проведення самого відбіркового співбесіди? p> Основні принципи побудови інтерв'ю:
1. Критеріальність інтерв'ю. p> 2. Оцінка Зони найближчого розвитку. p> 3. Упор на оцінку мотивації .
4. Етичні моменти - Недопущення в інтерв'ю фрустрації, демонстрації негативного ставлення до співробітнику. p> 5. Принцип зворотного зв'язку .
Уміння складати судження про кандидата - в кадровій роботі - необхідна якість інтерв'юера для успішного проведення відбіркового співбесіди, що включає вміння зупинити свій вибір на одному з кандидатів на основі зібраної інформації. p> Труднощі відбору кандидата на основі оцінки в ході співбесіди полягає в тому, що цей відбір робиться серед працівників, які нерідко з формальної точки зору є рівною мірою кваліфікованими. Складність завдання - у пошуку таких ознак, за якими можна судити не тільки про результати, яких працівник домагався в минулому, а й про те, як він поведе себе на новій роботі, яких результатів можна очікувати від нього в майбутньому. Більшість фірм використовують у ролі інтерв'юерів висококваліфікованих фахівців-психологів. Однак і самі керівники відвідують спеціальні короткострокові курси, розраховані на розвиток навичок проведення співбесід.
Запитання співбесіди програмуються таким чином, щоб вони досить повно виявили заздалегідь позначений коло проблем. Так, у деяких В«центрах оцінкиВ» на підставі ряду питань намагаються виявити глибинні характеристики, за якими з достатньою обгрунтованістю може бути складена схема майбутнього трудового поведінки претендента.
Остаточна оцінка претендента є підсумком спеціальних докладних обговорень всередині груп оцінювачів з розбором продемонстрованих ним знань, навичок, здібностей.
Заключна оцінка працівника включає: докладне перерахування ділових і особистих якостей оцінюваного, продемонстрованих здібностей, ступеня готовності до заняття конкретної посади, перспективність для подальшого просування і т. д. Оцінюються також ініціативність працівника (з досвіду попередньої роботи), зацікавленість у роботі саме даної компанії, відповідність практичного досвіду теоретичної підготовки працівника, характером пропонованої роботи, знання функціональної сфери діяльності і т д. Іншими словами, фірми вимагають від фахівців чіткої систематизації своїх висновків про придатність претендента.
Психологічний портрет може бути побудований за такою схемою:
<...
