лу в конкретній організації. Вам необхідно зробити аналіз зазначених процедур, виявити наявні недоліки і внести свої пропозиції щодо їх поліпшення. p> Спочатку необхідно дати опис сфери діяльності конкретного підприємства (галузеву приналежність), а також провести опис за такими характеристиками:
- місце розташування, юридична адреса;
- організаційно-правова форма;
- організаційна структура, з переліком функцій структурних ланок;
- основні види діяльності підприємства (продуктові бізнес-напрямку): функції, області застосування
Далі потрібно вказати який найм воліє організація - внутрішній або зовнішній і Ваше ставлення до цього. У якій послідовності проводитися процедура набору персоналу? Які методи відбору використовуються для виявлення найбільш бажаних кандидатур? Чи існує в організації система адаптації персоналу, що в ній здається Вам цікавим? Що Ви можете запропонувати по її вдосконаленню? <В
Варіант 6
1. Ділова оцінка персоналу. Взаємозв'язок оцінки діяльності (атестації) з іншими елементами системи управління персоналом. Методи проведення атестації. p> 2. Оцінка діяльності персоналу в конкретної організації. Рекомендації щодо поліпшення існуючої системи оцінки персоналу.
Методичні рекомендації з виконання
1. Відповідь на це питання має містити опис процесу атестації персоналу. Якими бувають цілі проведення атестації? З чого складаються витрати на проведення атестації? Як взаємодіють керівники зі службою управління персоналом при підготовці та проведення атестації? Опишіть методи проведення атестації.
2. Відповідаючи на це питання, розкажіть як проводиться атестація у Вашій або будь-якої конкретної організації. Що б Ви змогли запропонувати по вдосконаленню проведення даної процедури? В якості приклад наводиться опис оцінки діяльності персоналу в компанії "ВІП-СИСТЕМИ". br/>
Керівництво компанії "ВІП-системи" дійшло висновку, що має сенс провести атестацію персоналу. Справа була в листопаді, атестацію планувалося провести до кінця року. Однією з цілей атестації було визначити, наскільки існуюча система винагороди відповідає діяльності співробітників. Після обговорення цілей атестації з консультантом, аналізу наявної інформації, документів, історії та особливостей компанії був узятий "тайм-аут". Розумна приватна компанія не може собі дозволити приймати поспішні рішення, а поспішність у відношенні атестації чревата не тільки матеріальними, а й моральними втратами.
У першу чергу при підготовці до атестації необхідно оцінити поточну ситуацію в компанії і зрозуміти, як побудувати процедуру, щоб вона принесла реальну користь.
Опис ситуації. Компанія "ВІП-Системи" шість років працює на будівельному ринку. Незважаючи на те, що в компанії працює всього близько двадцяти осіб, діяльність диверсифікована. Це висуває високі вимоги не тільки до кваліфікації фахівців і вмінню працювати з клієнтами, а й до внутрішньої організації роботи. Протягом останніх двох років у компанії відзначався значне зростання обсягів робіт, з'явилися нові напрямки і нові посади. Це призвело до того, що існуючі посадові інструкції частково застаріли. Адже посадові інструкції - це і є опис пропонованих вимог до працівникам, і оцінюватися під час атестації буде виконання цих вимог. Отже, перш ніж говорити про оцінку співробітників, треба визначитися з критеріями цієї оцінки, тобто поставленими завданнями і стандартами їх виконання.
У клієнтоорієнтованої компанії, що спеціалізується на роботі зі складними технічними продуктами і послугами, розхожа фраза про те, що люди - основний капітал компанії, набуває економічний сенс. Неможливо відразу знайти кваліфікованого фахівця, який знає в тонкощах специфіку продукції та встановив довгострокові відносини з клієнтами. Таких фахівців місяцями "Вирощують", а потім розвивають і зберігають. Будь-яке непродумане дія по відношенню до персоналу може призвести до зниження ефективності роботи і появі плинності кадрів. У компанії "ВІП-Системи" склалася атмосфера відкритості, взаєморозуміння і взаємної поваги один до одному. При реалізації проекту атестації необхідно не тільки не налякати персонал можливими змінами, але і залучити його в роботу. Залученість і отримання зворотного зв'язку дозволяють підвищити мотивацію і зібрати найціннішу інформацію про роботу і шляхи її поліпшення.
У компанії існує система щотижневої звітності та щомісячних співбесід із співробітниками про досягнутих результатах, що виникають труднощі, плани на майбутнє. Люди знають, чого чекає від них компанія, і доносять свої по-бажання до керівництва. Атестація не повинна дублювати сформовану систему регулярної оцінки та одержання про-ратної зв'язку. Завдання атестації - розглянути результати роботи за тривалий період, звернути основну увагу не на тактичні, а на стратегічні питання і зафіксувати в письмовому вигляді досягнуті домовленості.
Перегляд...
