ацівників) повинна бути побудована за загальними критеріями, з використанням однакових підходів. Недотримання цього принципу може призводити до диспропорцій і перекосів в оплаті праці працівників різної кваліфікації, різних посад і т.д. У тих випадках, коли організація або підприємство торгівлі великі за всіма параметрами, тоді можливе застосування своїх підходів до побудови заробітної плати в структурних підрозділах. p align="justify"> четверте, організація заробітної плати має бути простою і ясною для розуміння. Працівники повинні чітко представляти існуючу зв'язок між якістю і результатами своєї праці і розміром заробітку. Крім того, з працівниками повинні заздалегідь обумовлюватися розміри та умови виплати заробітної плати; фактори, які можуть спричинити збільшення або зменшення розмірів оплати; застосовувані преміальні системи; стимулюючі та компенсаційні виплати. p align="justify"> Для того щоб реалізувати названі принципи на практиці, використовуються такі механізми:
механізм диференціації розмірів заробітної плати за категоріями працівників;
форми заробітної плати;
преміальні та інші виплати.
Диференціація розмірів заробітної плати за категоріями працівників. Розмір заробітної плати у різних категорій працівників повинен бути неоднаковий. Це обумовлюється наступними причинами:
відмінності в індивідуальній продуктивності працівників;
кваліфікаційні (і посадові) відмінності працівників;
складність виконуваних функцій;
виробничо-технічні умови праці;
регіональні, кліматичні відмінності.
Задача полягає в необхідності розробки кожним торговим підприємством вихідних нормативів, правил для оцінки різних видів праці (або використанні та адаптації вже готових напрацювань).
В даний час кожне торгове підприємство застосовує свої критерії диференціації розмірів заробітків. В одних випадках це відбувається "методом проб і помилок", в інших - шляхом пристосування існували раніше критеріїв під сучасну ситуацію, в третіх - використовуються рекомендаційні матеріали, підготовлювані органами влади різних рівнів. p align="justify"> Взагалі, можливе застосування одного з двох принципових підходів при побудові систем оплати.
Перший підхід полягає в розробці правил, принципів і т.п., на основі яких визначаються нижчий рівень оплати і умови переходу від одного рівня заробітної плати до іншого. Наявність правил визначення нижчого рівня оплати, а також регламентація можливостей переходу до іншого рівня оплати утворюють так звану тарифну систему. p align="justify"> Загальним критерієм побудови тарифних систем, а отже, і диференціації рівня заробітків прийнято вважати кваліфікацію працівника.
До складу тарифних систем включають тарифно...
