працівників.
Прогнозування загальної чисельності працівників і чисельності основних категорій працівників може бути зроблене за допомогою коефіцієнта еластичності, чисельності працівників від товарообігу, показника рівня витрат праці на одиницю товарообігу та прогнозованого темпу зростання продуктивності праці.
Фактори, визначають зміна продуктивності праці - це об'єктивні і суб'єктивні причини, що зумовлюють зміну цього показника. Факторами називаються рушійні сили, під впливом яких змінюється продуктивність праці (одні сприяють її підвищенню, інші можуть викликати зниження). До першої групи факторів відноситься все, що пов'язано з підвищенням продуктивної сили праці, поліпшенням організації праці та ін; до другої групі - недоліки в організації праці, негативний вплив негативних елементів соціальної обстановки.
Фактори можна також розділити на внутрішні і зовнішні.
Внутрішні чинники включають: рівень технічної озброєності підприємства, ефективність застосовуваної технології, енергоозброєність праці, організацію праці, дієвість застосовуваних систем стимулювання, навчання кадрів тощо - тобто все залежне від колективу підприємства та його керівника.
До зовнішніх факторів належать: зміна асортименту продукції і товарів, рівень кооперації з іншими підприємствами,
природні умови і т. п.
За внутрішнім змістом і сутності всі фактори можна об'єднати в три групи: матеріально-технічні, організаційні та соціально - економічні чинники.
До матеріально-технічних факторів зростання продуктивності праці відноситься підвищення технічної та енергетичної озброєності праці на основі безперервного розвитку науково-технічного прогресу,
До організаційних чинників належить організація виробництва. Це розміщення підприємств на території Росії, організація транспортних зв'язків, спеціалізація підприємств і їх подальша кооперація, організація енергопостачання, ремонтного обслуговування і т.д. Найважливішими умовами поліпшення організації виробництва є: підвищення якості планування, своєчасне впровадження нової техніки і технології, модернізація діючого обладнання.
Всі організаційні фактори тісно пов'язані один з одним і являють собою єдину систему організації виробництва, праці та управління.
Соціально-економічними факторами, що впливають на продуктивність праці, є:
1. матеріальна і моральна зацікавленість у результатах праці;
2. рівень кваліфікації працівників, якість їх професійної підготовки;
3. ставлення до праці, трудова дисципліна і внутрішня самодисципліна, засновані на інтересах та вихованні;
4. зміна форм власності на засоби виробництва;
5. демократизація політичної та виробничого життя і розвиток на цій основі самоврядування.
На зміну продуктивності праці в торгівлі впливають наступні фактори:
1. зміна цін;
2. зміна товарної структури продажів;
3. зміни обсягу продажів (Товарообігу);
4. стан матеріально - технічної бази та рівень технічної оснащеності підприємств;
5. рівень організації праці;
6. умови праці працівників;
7. склад і кваліфікація кадрів, плинність кадрів та інші.
У роботі розрахована динаміка продуктивності праці. Однак зміна товарообігу на одного працівника торгівлі у вартісному вираженні не завжди правильно відображає динаміку продуктивності праці.
3. Розробка анкети і проведення опитування
Для того щоб розробити анкету необхідно з'ясувати, що являє праця керівника. Це допоможе зрозуміти сутність роботи керівника і, отже, з'ясувати ті критерії, які необхідно з'ясувати.
Велике значення в зв'язці В«керівник - підлеглийВ» має співробітництво. Щоб ефективно використовувати співпрацю, потрібно вміти використовувати його гідності і намагатися уникати недоліків. До співпраці відносяться такі підходи в керівництві: консультація, право на В«ветоВ» і консенсус. Співпрацюючи, керівник може попросити колектив висловити свої ідеї до прийняття рішення (консультація), але перш, ніж привести рішення в дію, узгодить його. При директивному стилі керівництва начальник після прийняття рішення інформує про нього колектив без права висловлювання (без права на В«ВетоВ»). p> Існують п'ять типів взаємовідносин всередині колективів, що істотно розрізняються з точки зору морально-психологічного клімату.
1. Невтручання: низький рівень турботи керівника про виробництво і про людей. Керівник багато робить сам, не делегує своїх функцій, не прагне до серйозним досягненням. Головне для нього - зберегти свою посаду. Такого керівника умовно називають В«ПесимістВ».
2. Тепла компанія: високий рівень турботи про людей, прагнення до встановлення дружніх відносин, приємної атмосфери, зручних для співробітників темпу роботи. При цьому керівника не дуже цікавить, чи будуть при цьому досягну...
