є бути в співвідношенні 30%/70%. p align="justify">. Не використовувати працівників в особистих інтересах, а допомагати їм у вирішенні їх проблем, сприяючи тим самим досягненню власних цілей. p align="justify">. Ефективний керуючий лише на 20% залежить від зовнішніх впливів, а на 80% він керує ситуацією. p align="justify">. Використовувати адміністративну владу вкрай небажано. p align="justify">. Прагнення будь-яку ціну виконати завдання, аж до звільнення підлеглих, загрожує небезпечними наслідками. p align="justify">. Незадоволеність результатом роботи підлеглого не повинна бути явною, краще цього не показувати. p align="justify"> У сучасній практиці управління розширюється діапазон моральної відповідальності вибору управлінських рішень. Так, приймаючи управлінське рішення, керівник вибирає варіант взаємодії з колективом, мають виробничо-економічний та морально-психологічний ефект. Критерієм правильності вибору рішення керівником є ​​творчий підхід працівників до виконання поставленого виробничого завдання, їх ініціативно-виконавське поведінку. Однак у практичному менеджменті характер взаємодії з колективом при виборі рішень може мати різні варіанти, від яких залежить ступінь моральної відповідальності як керівника, так і працівників. p align="justify"> Варіант I. При індивідуально-суб'єктивний підхід до прийняття рішень підвищується ступінь відповідальності керівника, що об'єктивно ставить його в положення винного за потенційні помилки. Нерідко останній не схильний визнавати допущені прорахунки і пояснює їх скоріше обставинами, що склалися, або перекладає провину на своїх працівників. p align="justify"> У даній ситуації керівник не враховує потребу членів колективу в причетності до справ підприємства, їх розташування до співпраці. Між тим критерієм згуртованості колективу є саме його готовність працювати в екстремальних виробничих ситуаціях, долаючи певні труднощі. p align="justify"> Варіант II. У практиці управління мотиви прояву почуття відповідальності можуть залежати від авторитетності керівника. Якщо керівник авторитетний, то провідним мотивом відповідальності підлеглого є бажання виправдати довіру, своєчасно і якісно виконати завдання. В іншому ж випадку (коли вищестоящий керівник неавторітетен), працівник побоюється стати "без вини винуватим". Провідним мотивом відповідальності в цьому випадку є бажання позбутися від компрометуючої ситуації бути звинуваченим за можливі помилки, що виникли з об'єктивних причин, до яких він не причетний. p align="justify"> Варіант III. Кращим варіантом поведінки керівника є прийняття рішення спільно з працівниками. У цьому випадку інтегруються всі точки зору, на основі яких виробляється особиста точка зору керівника. Працівники задоволені тим, що надали допомогу, потребовавшую їх інтелектуальних зусиль. Дія керівника та працівників однонаправлені. Відповідальність керівника підкріплюється моральною відповідальністю підлеглих, які до того ж з великим бажанням будуть реалі...
