зовувати рішення, до прийняття якого мають пряме відношення. p align="justify"> Варіант IV. Керівник приймає рішення самостійно ", не пояснюючи мотиви підлеглим. Морально-психологічний ефект подібної поведінки керівника при постійному його повторенні стає негативним. Працівники звикають бути виконавцями, вважаючи, що прийняття рішень - не їхня справа, переживають почуття відірваності від завдань підприємства. Такий стереотип поведінки може призвести до виконання роботи, результати якої можуть бути негативними. Відбувається розрив дій і відповідальності, керівник дистанціюється зі своєю адміністративною відповідальністю, а відповідальність підлеглих перетворюється на пасивне виконання його волі. p align="justify"> Варіант V. Керівник не рахується з думкою працівників, які в ініціативному порядку попереджають про можливі небажані наслідки вже прийнятого рішення. Якщо керівник ігнорує думку підлеглих демонстративно, це призводить до порушення управлінської взаємодії і в кінцевому рахунку до конфліктної ситуації. У кращому випадку така поведінка пов'язане з втратою авторитету не тільки у підлеглих, а й у колег, а також вищого керівництва. p align="justify"> Варіант VI. Керівник воліє приймати рішення самостійно, але пояснює мотиви вирішення проблемної ситуації, коли рішення вже прийнято. Найчастіше у підлеглих складається скептичне ставлення до виконання такого рішення. Помилка у вирішенні сприймається як підтвердження правоти підлеглих (інші навіть чекають помилок керівництва). Відбувається неузгодженість єдності дій. У підлеглих не формується моральна відповідальність, так як їх потенційний внесок у вирішення проблеми залишився нереалізованим. p align="justify"> Варіант VII. Керівник приймає рішення спільно з підлеглими, але вислуховує їх думку для того, щоб спростувати і довести правомірність свого. У працівників в цьому випадку складається реакція, що "його не переконати". Морально-психологічний ефект подібний варіанту IV. p align="justify"> Варіант VIII. Керівник переоцінює свої можливості в прийнятті рішення, ігноруючи сигнали з боку колективу. Це відчужує його від колективу, нерідко така ситуація складається у недосвідчених молодих керівників, хоча від них не застраховані та інші. Моральні наслідки подібного становища - втрата авторитету, довіри, а в окремих випадках і службового статусу. br/>
Висновок
Отже, вибір управлінського рішення повинен бути продиктований інтересами справи, з одного боку, з іншого - повинен грунтуватися на обліку думок підлеглих, або узгоджуватися з "мозковим центром" (штабом) підприємства, що включає заступників, керівників підрозділів, провідних фахівців і ін
Моральна відповідальність керівника у прийнятті рішень полягає в найбільш повному обліку всіх думок (фахівців, колективного і колегіального органів).
Таке рішення дозволяє: висловити спільну думку з конкретної проблеми, сприяє прояву взаєм...
