td nowrap>
8,8
18,2
10,8
Оцінка стилю керівника на підприємстві ТОВ "Центр комплектації "ПРОМАРМАТУРА" був проведений нами із застосуванням такого методу як спостереження. p> Стиль керівництва на підприємстві дуже близький до авторитарно - демократичного. Демократичні відносини пропагується, публічно оголошена свобода слова, вітається прямий контакт з керівником. До кожного співробітника на загальних зборах доведена інформація про те, що він може брати участь у прийнятті управлінських рішень. Але авторитарний стиль керівництва виражається в досить жорсткому контролі виконання функцій усіма ключовими співробітниками. Контроль як функція обов'язковий, але він здійснюється надто жорстко в організації. Нерідкі нервові зриви у співробітників після чергової оперативки або В«розбору польотівВ» виконання попередніх доручень. Причому часто співробітник виконав доручену справа, але зовсім не так, як того хотів керівник. Причиною цього іноді є те, що керівник віддав розпорядження, але не довів або не пояснив спосіб його виконання підлеглому.
Усі працівники підкоряються власникові бізнесу. Для всіх співробітників без винятку, обов'язкові для виконання найменші розпорядження директора. p> Тотальний контроль за всім, що відбувається на будь-якому підприємстві, напевно, не найгірша річ. Але якщо є моменти, де зайвий контроль починає заважати роботі і порушує соціально - психологічний клімат в колективі, то необхідно аналізувати ситуацію і що - то міняти. І дійсно, коли керівник контролює ситуацію у всьому, він впевнений у своїх управлінських рішеннях, він спокійний за те, що його не чекають неприємні сюрпризи. З іншого боку, підлеглі які знають, що їх контролюють, ставляться до роботи більш відповідально, хоча б з почуття небажання бути покараними за будь - які недоробки. Але у ситуації є і третя сторона медалі, і полягає вона в тому, що тотальний контроль за підлеглими не завжди дозволяє створити, а потім і зберегти комфортний соціально - психологічний клімат в колективі. Найчастіше зайву увагу до підлеглим породжує нервозність співробітників, їх роздратованість, бажання поменше вступати в контакт з керівником. На підприємстві ситуація така, що люди, що займають ключові посади, з радістю йдуть на робочі місця, де до них ставляться менш вимогливо. Подібна ситуація повторилася за три року кілька разів. Кілька разів директору доводилося звільняти співробітників, які були абсолютно не згодні зі своїм звільненням, тому що вважали, що зі своїми службовими обов'язками вони чудово справлялися. Тут з'ясувалося, що у них і у адміністрації різне уявлення про якісне виконанні службових обов'язків. На захист позиції керівників відзначимо, що вони мають колосальний досвід роботи в торгівлі, і відповідно певним чином оцінюють роботу персоналу. У процесі спілкування вони розуміють, що при виконанні співробітниками своїх службових обов'язків, необхідно враховувати індивідуальність кожного співробітника. Розбіжностей в оцінці роботи проявляється тому, що працівники відрізняються своїми індивідуальними рисами характеру, з його достоїнствами і недоліками, характером і життєвим досвідом. У кожного є особисті проблеми і турботи. Більше того, у кожного співробітника може бути різний рівень індивідуального професійного розвитку. Також кожен співробітник має індивідуальну здатність до навчання. І ці особливості необхідно враховувати в процесі використання найманої праці. Нами виявлено, що за всі помилки наслідки для співробітників можуть бути дуже серйозними, аж до звільнення. p> У аналізованому колективі не прийнято пояснювати підлеглим яким чином швидкоплинні доручення: те, що сказано на ходу, має бути миттєво виконано. Це встановлене правило, при невиконанні якого до співробітника будуть пред'явлені претензії і можливо осуд з боку керівництва. Правда, далеко не завжди враховується, що таке розпорядження може бути просто не почуто: співробітник йшов з виконання іншого, дуже важливої вЂ‹вЂ‹справи, дорученого співробітнику його безпосереднім начальником. Часто власники втручаються зі своїм рішенням і думкою в питання, який співробітники намагаються вирішити самостійно, навіть не звертаючись за порадою до керівників. При цьому вони не звертаються, тому що впевнені, що впораються самостійно. Нерідко це втручання закінчується для підлеглого двадцятихвилинної В«лекцієюВ» про те, як треба і як не треба працювати. p> Керівники підприємства дуже різні за стилем управління і виконуваних функцій. Перший - це Тороненко Віктор Миколайович, другий - Дробот Станіслав Вікторович. Наскільки у них розділені обов'язки з ведення бізнесу, настільки вони різні в стилі керівництва. Фактичне керівництво підприємством здійснює Дробот Станіслав Вікторович. Він же здійснює прямий вплив на колектив. p> Віктор Миколайович в основному є господарником і консультантом. Він займається контролем стану будівель,...
