вирішує всі питання з обслуговування комунальному. Це людина, яка знає про товари все, що пояснюється його багатим життєвим досвідом і особистим інтересом до процвітання бізнесу. Його керівництво колективом зводиться до порад або висловом претензій по недоробку товарознавцями в якихось товарних напрямках. Періодично висловлювання таких претензій носить сильно перебільшений характер, але співробітники, знаючи цю слабкість, реагують відповідно. Співробітники цінують його таланти: продати і купити потрібний товар, чуття на цікавий товар і цікаву ідею, талант торгуватися, знайти спосіб заробити там, де нікому і В«в голову не прийдеВ». Є багато прикладів, які показують, що незважаючи на незгоду з тією чи іншою ідеєю, але її реалізацією, ідеї виявляються актуальними і реалізованими. Суттєвим недоліком у керівництві Тороненко В.М, є невміння віддавати накази і розпорядження. На нашу думку, швидше за все, це пояснюється небажанням керівника, навіть на підсвідомому рівні, брати на себе відповідальність за наслідки його розпорядження. Цю відповідальність на себе беруть товарознавці, негативні моменти, отримані після виконання розпоряджень керівника, обговорювати не прийнято, але з наслідками розбираються товарознавці.
Повна противагу йому, Дробот Станіслав Вікторович, це людина, якій притаманні такі характеристики: конкретність, чіткість, строгість, мудрість, впевненість в собі, непохитність, непереубедімость, наполегливість, впертість, жорсткість, розуміння і багато інших. Загалом, це і є рушій нашого підприємства, це і рушій цікавих ідей, це людина, яка може взяти на себе обдумування найбільш нецікавих питань і пропрацювати їх до дрібниць. Але є один нюанс у роботі з ним, пояснюючи людям свої ідеї, він вважає, що вони одного з ним рівня розумового розвитку. І хоча сам Станіслав Вікторович нас вчить до всіх підходити за рівнем займаної посади та розумового розвитку, мабуть в ньому ця функція відключається відразу, як тільки він починає будь-кого, чого-небудь вчити. Це людина, яка досконально знає функції всіх Співробітників, бо сам їх вигадував, стверджував і створював. Але це і людина, яка із завзятістю фанатика намагається з кожного співробітника зробити робота. Не можна недооцінювати цінність його роботи для всього підприємства, всі функції керівної ланки створив і продумав до дрібниць саме він. Саме Станіслав Вікторович задає напрямок у встановленні соціально психологічного клімату в колективі. Саме він створив шаблони і правила, за яким вирішуються конфліктні ситуації, вирішення яких сильно впливає на співробітників. Саме він був ініціатором зміни всього керівного складу попереднього колективу магазину. По закінченню декількох років, ситуація підтвердила правильність деяких звільнень, і жорсткості в прийнятті подібних рішень.
Підприємство невелике, і для прямого контакту одного співробітника з іншим немає ніяких перешкод. Також немає ніяких перешкод для прямої участі або втручання засновників підприємства у процес трудової діяльності, і на Насправді це саме так і відбувається. Відповідно робота і життєдіяльність керівників відбувається на очах усього колективу. У процесі роботи періодично відбувається контакт керівників і підлеглих Співробітників, не всіх звичайно, в основному тих, хто входить в адміністрацію підприємства або в силу своєї посади напряму спілкується з керівництвом. У цьому спілкуванні кожен співробітник дивиться на керівника, оцінює його дії, прийняті рішення і віддаються розпорядження. Згоден співробітник чи ні з прийнятими рішеннями, але виконувати їх треба, а значить, керівник сприймається як лідер і ведучий всіх за собою. У такому сприйнятті і відбувається вплив стилю керівника на соціально - психологічні відносини в колективі. Хтось із співробітників схвалює стиль керівника, і тоді стає йому в усьому помічником і соратником, і дуже добре, коли таке співпраця породжує групу однодумців, яка може добитися необхідного результату в процесі роботи. Хтось із співробітників може не схвалювати стилю керівника, але за рангом своєї посади підкоритися і бути виконавчим співробітником. Може бути й так, що співробітник, який не схвалюючи стилю керівника, вступає з ним у суперечку, висловлює незгоду з обраної лінією, тим не менш, співробітник виконує на відмінно доручені йому справи і свої службові обов'язки. У цьому випадку необхідно відзначити, що, як правило, це буде дуже сильний співробітник, зацікавлений у спільній справі і в розвитку підприємства, що має якусь мотивацію, пов'язану з розвитком своєї кар'єри, з збільшенням заробітної плати. Не найкраща ситуація, коли співробітник незадоволений стилем керівника, але мовчить, не виражає свого невдоволення, що не намагається перебудуватися під встановлені правила роботи. Це призводить до деяких наслідків, які можуть негативно позначитися на результатах роботи не тільки співробітника, але і всього колективу. Такий співробітник може зіграти роль В«сірого кардиналаВ», буде за спиною у начальства на...
