вників. Сьогодні багато великі фірми, такі, як В«Дженерал електрикВ», В«Ай Бі Ем", використовують їх в основному для відбору кандидатів на підвищенні. У Центрах оцінюють здатність до виконання пов'язаних з роботою задач методами моделювання. Один і методів, так називане вправа В«у кошику для паперівВ», ставить кандидата в роль керуючого гіпотетичної компанією. Протягом трьох годин він повинен приймати рішення - як відповідати на листи, пам'ятні записки, як реагувати на різну інформацію. Він повинен приймати рішення, спілкуватися в письмовій формі з підлеглими, наділяти повноваженнями, проводити наради, встановлювати пріоритети і т.д. Іншим методом є імітація зборів організації без головуючого. Кандидатів оцінюють за такими характеристиками, як уміння виступати, наполегливість, навички міжособистісних відносин. До іншим методам відбіркових центрів відносяться: усні доповіді групі слухачів, виконання заданої ролі, психологічні тести, тести з визначення рівня інтелекту, офіційні інтерв'ю. Дослідження показали, що центри оцінки є відмінним засобом для прогнозування робочих якостей кандидатів. Однак вони досить дорогі і тому зазвичай використовуються тільки великими процвітаючими компаніями. br/>
.2 Основні положення ефективного відбору персоналу
Відбір - це вид управлінської діяльності, за допомогою якого організація вибирає з підібраних кандидатів на вакантну посаду одного найкращого [22].
Процес відбору персоналу в організацію представляє певну систему, що включає вирішення наступних питань:
- хто буде проводити процес відбору кандидатів;
які вимоги пред'являються до методів відбору;
за допомогою якого методу або набору методів оцінюється наявність професійних та особистісних якостей у кандидатів;
як уникнути суб'єктивізму в оцінці кандидатів;
за якими критеріями визначити ефективність відбору персоналу.
У процес відбору можуть бути включені керівник організації, керівник структурного підрозділу, для якого відбирають персонал, керівник служби персоналу або її співробітники, запрошені з боку експерти. Участь у процесі відбору тієї чи іншої посадової особи залежить від наступного:
- вакансії, яку закривають в організації (наприклад, відбір головного спеціаліста передбачає участь керівника організації, при відборі маркетолога у відділ маркетингу бере участь керівник відділу маркетингу);
- розміру організації (якщо організація мала, то у відборі провідну роль відіграє керівник або запрошений фахівець-консультант) [2].
В особливо складних випадках в процес відбору можуть бути задіяні всі перераховані керівники та фахівці, які можуть брати участь на певних стадіях відбору.
Процес відбору пов'...
