лідеру і повагу до старшого за віком. Старший по положенню, також старше молодшого за віком і стажу роботи. Тому старший наділяється владою. Ідеальна модель взаємовідносин по вертикалі. "Я вважаю, що про якості менеджера треба судити по тому, як добре він може організувати більше число людей і наскільки ефективно він може домагатися найкращих результатів від кожного з них, зливаючи в єдине ціле". Ідеальний керуючий по-японськи постає людиною здатним забезпечити ефективне функціонування очолюваного ним колективу однодумців. Японський керуючий повинен розуміти характер своїх підлеглих, використовувати їх психологічні особливості для інтенсифікації праці, орієнтувати їх діяльність у потрібному напрямку допомогою неявних методів впливу, які забезпечують добровільну орієнтацію на максимальну віддачу їх виробничого і творчого потенціалу. br/>
.4 КАДРОВА ПОЛІТИКА
Девіз "Нісан" - "Підприємство - це кадри" в стислій формі відображає кадрову політику японських компаній. Оцінка персоналу при прийомі на роботу починається з вивчення біографії і особистої справи. Проводяться усні іспити у формі співбесіди і групових дискусій, тестування знань і умінь. Фірми в якості критеріїв застосовують суміщення професій, здатність працювати в колективі, розуміння значення своєї праці для загальної справи, вміння вирішувати виробничі проблеми, пов'язувати вирішення різних завдань, писати грамотно записки і креслити графіки. Зазвичай кандидати проходять попередню перевірку здібності працювати в напівавтономних колективах. p align="justify"> Прийом на роботу передбачає знайомство працівника з описом робочих функцій, прав і відповідальності.
У японських фірмах дотримуються думки, що керівник повинен бути фахівцем, здатним працювати на будь-якій ділянці фірми. Тому при підвищенні кваліфікації керівник відділу або підрозділу обирає для освоєння нову сферу діяльності, в якій раніше не працював. Відбувається постійна ротація персоналу. Її суть полягає в тому, що в японській фірмі регулярно, через кожні три-п'ять років відбувається переучування персоналу на нові спеціальності - в рамках основної професійної зони. p align="justify"> Службовці фірм з гуманітарною освітою, які працюють за профілем адміністративних служб і служб збуту, переводяться на інші профілі роботи через три-п'ять років. Службовці з вищою інженерною підготовкою переводяться на інші профілі частіше. У пересічних робітників і фахівців показник частоти ротації залежить від ряду обставин (вік, стаж, спеціальність). У результаті кожен робітник і службовець набуває п'ять-шість спеціальностей, стаючи професіоналом широкого профілю. У багатьох випадках це вирішує проблему взаємозамінності. "Компанія нічого не досягає, якщо звалить всю розумову роботу на керівництво. У компанії кожен повинен вносити свій посильний внесок і внесок працівника нижньої ланки не повинен обмежуватися тільки фізичною працею. ...
