сім'ї (у багатьох випадках) цього розташовують. Заохочуються всілякі курси підвищення кваліфікації та додаткове навчання. p align="justify"> Оптимально, якщо працівник сам буде планувати свій робочий час і сам же відповідати за свій обсяг робіт, щоб в разі невиконання за нього не несли провину інші (товариші по службі або начальник). Тим не менш, передбачається, що він буде володіти альтруїстичної мотивацією і переживати не тільки за свою особисту роботу, а й за результат у цілому. Поставлені завдання працівник повинен вміти вирішувати самостійно, і при цьому хотіти працювати - адже найчастіше він стикається з такими труднощами, що необхідна висока особиста причетність. На жаль, високі досягнення співробітників на професійній ниві заохочуються, швидше, морально, ніж матеріально. Виняток становлять ті випадки, коли фахівці задіяні у проектній діяльності, працюючи над різними заявками на гранти, соціальними програмами для різноманітних конкурсів та іншими проектами, що вимагають індивідуальної майстерності і що володіють соціальною значимістю. p align="justify"> Організації традиційно-стагнуючого типу розпоряджаються наявними ресурсами професіоналізації працівників менш ефективно, в якійсь мірі знижуючи вимоги до своїх співробітників. Від фахівця з соціальної роботи (не кажучи вже про соціальні працівниках) не завжди потрібна вища освіта з огляду на те, що не кожен власник диплома захоче працювати за пропоновану зарплату. Зрозуміло, на керівну посаду потрібен фахівець з профільною освітою, але в цілому організація відкрита для людей В«зі сторониВ». В умовах нестачі кадрів це, ймовірно, і не так погано (зокрема, при наборі соцпрацівників нижчої ланки), але коли до кваліфікованої праці допускаються дилетанти, це вже нагадує кадрову політику початку 90х років. У такому випадку ситуація в області професіоналізації продовжуватиме стагнувати, оскільки впровадження нових соціальних технологій як процес переведення теоретичних концепцій на мову практичних дій не може відбутися без професійної підготовки виконавців, а саме цього зараз не вистачає багатьом організаціям. p align="justify"> У сфері додаткової підготовки працівників і підвищення потенціалу вже набраного колективу шляхом тренінгів, семінарів, активізації проектної політики проявляється брак уваги до молодих фахівців, які на певному етапі помічають свою незатребуваність. При цьому спостерігається деяка неузгодженість в думках: більш досвідчені старші співробітники вважають, що турбота керівництва про якість роботи та підготовці виконавців є достатньою, а формальні показники успіху установи високими, тоді як молоді фахівці вважають багато організаційні заходи В«показушнийВ». Однак і ті, й інші прямо або побічно наводили нас на думку, що важливим якістю для фахівця в їх організації є вміння писати В«красивіВ» звіти про виконану роботу. p align="justify"> Вся діяльність працівника суворо формалізована і не вимагає прояву ініціативи або особливих індивідуальних якостей, тому йому нема...
