цювати в півсилиВ». При оцінці реальної потреби в кадрах важливо правильно визначити, чи необхідно для виконання тієї чи іншої роботи наявність самостійної посадовий одиниці, чи не можна реалізувати певні функції іншими засобами, наприклад, за допомогою перерозподілу функцій, внутрішніх переміщень або заміщень, об'єднання функцій. p> Визначення реальної потреби в кадрах є ключовим моментом в оптимізації структури персоналу, підвищенні ефективності його роботи та вихідною точкою планування резерву. Однак поряд з розрахунком фактичної потреби, необхідно робити короткостроковий прогноз потреби компанії в нових кадрах на основі статистики обороту персоналу, а також прогноз з урахуванням середньострокового і довгострокового планування розвитку компанії в цілому. p> Так само необхідно враховувати і документаційного частина в русі персоналу, не дотримання якої веде до порушення існуючого законодавства. До складу кадрової документації (необхідної для переміщення персоналу в організації) входять наступні документи:
Трудовий договір (контракт);
Наказ (розпорядження) про прийом на роботу (форма № Т-1);
Особиста картка (форма № Т-2);
Облікова картка наукового працівника (форма № Т-4);
Наказ (розпорядження) про переведення на іншу роботу (форма № Т-5);
Наказ (розпорядження) про надання відпустки (форма № Т-6);
Наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту) (форма № Т-8);
Табель обліку використання робочого часу (форма № Т-13);
Табель обліку використання робочого часу та розрахунку заробітної плати (форма № Т-12);
Особисті заяви працівників підприємства;
Графіки відпусток;
Доповідні записки;
Акти.
1.3 Компетентність персоналу
Наведені вище приклади логічно підводить нас до розгляду явища, відомого в кадровому менеджменті як В«поріг компетентностіВ» (або В«поріг некомпетентностіВ»). Однак, аналіз згаданого явища не часто зустрічається в спеціалізованій літературі. Це тим більше дивно, що незнання або ігнорування такої закономірності має фатальні наслідки для кадрового потенціалу компанії. p> Компетентність - це здатність, необхідна для вирішення робочих завдань і отримання необхідних результатів роботи. Супутніми поняттю "компетенція" виступають знання та навички, здібності, прикладені зусилля, стереотипи поведінки. p> Спеціаліст в будь-якій області професійної діяльності має свій поріг компетентності. Іншими словами, існує межа, перейшовши яку, співробітник вже не здатний ефективно справлятися зі своїми службовими (функціональними, професійними) обов'язками. Причини подібного службової невідповідності можуть бути різними: брак спеціальних професійних знань і умінь, відсутність необхідних індивідуально-психологічних і ділових якостей, достатнього інтелектуального потенціалу або організаторських здібностей і т. п. Причини можуть бути різними, але суть одна - у кожного співробітника...
