прямованості на досягнення цілей організації. p align="justify"> Розглядаючи ідеалізовану концепцію бюрократії, описуючи функції різних елементів управлінського апарату, Вебер не врахував ні їх дисфункцій, ні конфліктів, що виникають між складовими систему елементами, ні впливу неформальної структури на відносини між співробітниками, ні впливу зовнішнього оточення. Внутрішні протиріччя реального бюрократичного апарату, закладені в основних принципах його функціонування, можуть привести до повного краху раціональної бюрократичної структури. p align="justify"> Теорія раціональності М. Вебера дозволила в значній мірі вирішити проблеми побудови управлінської структури організації, визначення оптимальних ролевих вимог по відношенню до індивідів, використання найбільш доцільних технологій в організації.
Разом з тим, застосовуючи ідеальні моделі організації, Вебер не враховує реальні умови діяльності організацій та наслідки функціонування управлінських структур. У його організації практично не розглядається гнучкість, не враховується вплив зовнішнього оточення організації. Внаслідок цього раціональна система управління по Веберу в складних ситуаціях перетворюється на свою протилежність. br/>
. Теорія організаційного потенціалу
У рамках теорії організаційного потенціалу, основоположниками якої вважаються І. Ансофф, А. Чандлер та інші, організація розглядається у вигляді системи, динамічно взаємопов'язаної як з джерелами ресурсів, так і з зовнішнім середовищем (урядом, ринками, конкурентами). У підсумку організаційна структура у відповідь на динамічно мінливі зовнішні умови зазнала ряд послідовних трансформацій по ланцюжку: функціональна - дивізіональна - регіональна (багатонаціональна) - проектна матрична модель. p align="justify"> Одночасно з цим в даній теорії доводиться, що поряд з перетворенням структури відповіддю на варіювання зовнішніх умов існування організації має стати зміна як стратегії поведінки, так і організаційного потенціалу фірми в цілому.
При цьому основними елементами організаційного потенціалу визнаються наступні: керівники, структура, інформація, формальні системи та процедури, технологічні процеси, системи ціннісної орієнтації.
Зміна організаційного потенціалу доцільно здійснювати в такій послідовності: керівники - система цінностей - інформаційні потоки - структура - формальні системи і процедури - технологічні процеси. При цьому на характер перетворень в організації робить істотний вплив життєвий цикл випускаються нею виробів. Якщо виріб знаходиться на початку життєвого циклу (є продуктовою інновацією), то необхідно насамперед змінювати організаційний потенціал фірми. У разі ж, коли виріб близько до початку свого морального старіння, спочатку бажана трансформація стратегії поведінки. br/>
5. Теорія інститутів та інститутів та інституціональних змін
