для підлеглих (звільнення, пониження в посаді, позбавлення премії, погіршення стосунків у колективі та ін.) Такі рішення неприємні не тільки для працівників, щодо яких вони приймаються, а й для багатьох керівників, які змушені приймати такі рішення. Часто керівнику буває легше змиритися з поганою роботою підлеглого, ніж взяти на себе відповідальність, пов'язану з його звільненням або пониженням зарплати. p align="justify"> У ряді випадків опір є наслідком поганої підготовки керівників до процедури оцінки, коли вони точно не знають, як будуть використовуватися її результати.
Опір керівника може бути пов'язано з нестачею навичок, необхідних для проведення оціночного співбесіди.
За опором може стояти неприйняття керівником нових, раніше не використаних оціночних процедур, відмінних від звичних підходів. Будь-які відхилення від використовувалися раніше методів оцінки викликають опір. [5]
Подолати опір впровадженню системи оцінки з боку персоналу можуть допомогти такі заходи:
Інформаційна підтримка, що забезпечує чітке розуміння працівниками цілей і завдань оцінки. Ніхто в організації не повинен побоюватися участі в майбутньому оціночному співбесіді. Воно повинно розглядатися як важливий діалог з безпосереднім керівником, здатний полегшити ефективне виконання роботи в майбутньому році. Працівники повинні знати, що питання просування по службі або зміни рівня оплати їх праці можуть бути вирішені тільки з урахуванням результатів оціночного співбесіди. p align="justify"> Вбудовування системи оцінки як в систему управління персоналом, так і в загальну систему управління організацією. Система оцінки повинна бути тісно пов'язана з існуючою в організації практикою управління персоналом, підтримуватися склалася організаційною культурою. Керівництво зможе з більшою ймовірністю досягти цілей, що стоять перед системою оцінки персоналу, якщо ця система буде належним чином ув'язана з існуючими в організації процедурами підведення підсумків роботи компанії та її підрозділів, системою оплати праці та матеріального стимулювання кращих працівників, якщо при проведенні оцінки працівників враховується той рівень довіри, який склався між адміністрацією і персоналом. Проведення оцінки має вносити свій внесок у реалізацію інших програм: навчання та підвищення кваліфікації, відбору і розстановки кадрів, мотивації персоналу та ін Результати оцінки працівників можуть дати цінну інформацію про якість використовуваних в організації методів відбору і про те, наскільки використовувані критерії відбору здатні прогнозувати майбутні професійні досягнення. У ході оцінки роботи персоналу може бути також визначена ефективність діючих в організації програм навчання та підвищення кваліфікації. p align="justify"> Залучення керівників у проектування і розробку системи оцінки. У цьому випадку керівники виступають в ролі експертів, оцінюючи існуючі підходи до визн...
