ачення ефективності роботи, беруть участь у розробці та уточненні методів оцінки роботи і робочого поведінки різних категорій працівників організації. Особиста участь керівників у проектуванні та розробці системи оцінки підвищує їх залученість, їх причетність цілям і завданням, що вирішуються в ході оцінки роботи підлеглих, та особисту зацікавленість в успішному функціонуванні системи. p align="justify"> Організація відповідного навчання для керівників, членів атестаційних комісій, працівників кадрових служб, що беруть участь у підготовці та проведенні оцінки роботи персоналу. Навчання керівників і фахівців з метою передачі їм необхідних знань та розвитку у них навичок оцінки та проведення оціночних інтерв'ю (через участь у відповідних тренінгах та семінарах) може розглядатися як найважливіший напрям роботи з удосконалення системи управління і дозволяє більш повно використовувати потенціал людських ресурсів організації. p align="justify">
Висновок Оцінка роботи персоналу - це не просто один з напрямків роботи в процесі управління персоналом, це ключовий напрямок, яке задає основні орієнтири і принципи нового підходу до управління персоналом. Підводячи підсумок розгляду цієї теми, хотілося б звернути увагу на кілька основних ідей, в яких по суті справи сконцентрований весь сенс підходу до оцінки роботи персоналу. p align="justify">. Оцінка робочих результатів персоналу це - найважливіший інструмент підвищення ефективності праці працівників організації. З його допомогою не тільки встановлюються стандарти і вимоги до роботи персоналу, але і виявляються шляхи виходу на новий рівень робочих показників. p align="justify">. Ефективне використання оцінки роботи персоналу як інструменту підвищення віддачі від людських ресурсів організації можливо лише при забезпеченні високого рівня підготовки керівників і фахівців кадрових служб з питань управління персоналом взагалі і з питань оцінки робочих показників зокрема. p align="justify">. Керівникам і всім тим, хто здійснює оцінку роботи персоналу, слід пам'ятати про її вплив на широке коло психологічних аспектів організаційного поведінки, таких як мотивація, самоповага і самооцінка працівників, рівень відповідальності, задоволеність роботою, дисципліна, рівень прихильності працівників своєї організації, готовність працювати з повною віддачею сил тощо Якщо результати оцінки обмежуються лише питаннями оплати праці, то це різко збіднює набір тих стимулів, можливостей і вигод для організації, які потенційно закладені в системі оцінки. p align="justify"> Список використаної літератури
1.Арсеньев Ю.М. Управління персоналом: Моделі управління - М.: Справа, 2008. - 314с. p> 2.Борісова Є. Поведінкові помилки при проведенні атестації. // Персонал-Мікс. - 2008. - № 2. - С.27-31
3.Воронцова М.М. Успіх процесу оцінки. // Кадрове справу. - 2008. - № 5. - С.19-23
4.Десятнік Н.І. Атестація як спосіб реалізації стратег...
