число по всім респондентам для кожної зони. p align="justify"> Отримані результати занесені в таблицю 2 і проінтерпретовано нижче.
Таблиця 1 - Ключ до анкети - опитувальником
Зона, в яку потрапляє работнікОтвети работниковСОТРУДНИЧЕСТВОЕсли працівник дав відповідь В«ТакВ» на затвердження під номерами: 1,2,3,5,7,8,9,13,16,17,18,22, 23,24,28,30 Якщо працівник дав відповідь В«НіВ» на затвердження під номерами: 10КОНФРОНТАЦІЯЕслі працівник дав відповідь В«ТакВ» на затвердження під номерами: 10,11,19 Якщо працівник дав відповідь В«НіВ» на затвердження під номерами: 1,2, 7,8,9,12,16,18,22,23,24,26,27,30 ДАВЛЕНІЕЕслі працівник дав відповідь В«ТакВ» на затвердження під номерами: 6,12,19,20,21,25,26 Якщо працівник дав відповідь "Ні" на твердження під номерами: 3,4,5,9,13,14,15,17,28,29 ГІБКОСТЬЕслі працівник дав відповідь В«ТакВ» на затвердження під номерами: 1,2,4,5,11,13, 14,17,27,29,30 Якщо працівник дав відповідь В«НіВ» на затвердження під номерами: 6,15,19,20,21,25
Щоб правильно інтерпретувати отримані результати, необхідно охарактеризувати кожну зону управлінських відносин.
Співпраця-зона, в яку потрапляє працівник, який схвалює нововведення, готовий направити всю свою енергію на просування нових ідей, він бере участь у плануванні нововведень, чітко знає, що від нього вимагається і яке буде винагорода. Його ключовими фразами, які показує його ставлення до змін, можуть бути В«Будемо робити так!В» І В«Пробуємо разом!В» p align="justify"> Конфронтація - зона, в яку потрапляє працівник, який надає опір новому, який шукає в нововведенні мінуси, що переживає, що цілі проекту чітко не пояснені, що не приймає участь у плануванні змін.
Тиск - працівник виконує доручену йому роботу, при цьому керівництво ігнорує сформовані традиції, стереотипи поведінки, при підготовці змін керівником може бути прийнято рішення про переміщення співробітників. Керівник видає накази, інструкції. Працівник в даному випадку працює під тиском, під жорстким контролем керівника. p align="justify"> Гнучкість - зона, в яку потрапляє працівник, що йде на компроміси. Працівник може з ентузіазмом поставитися до змін і підлаштуватися під будь-яку реальність, виконуючи доручену йому роботу. А може і навпаки, проявити свою байдужість і не підтримати нові ідеї. У будь-якому випадку при роботі з цим співробітником буде знайдено компроміс і робота буде виконана. br/>
4. Діагностика моделі організаційної поведінки
Інтерпретація отриманих результатів.
У ТО «ѳбМедіаСервісВ» був опитаний увесь персонал (структура підприємства була представлена ​​в описі організації), що нараховує 20 осіб, не включаючи генерального директора.
Після опитування були отримані наступні результати, представлені в таблиці 2.
