провокується конфлікт між обов'язком і вигодою обман, приписки і пр. (наприклад, відрядник прагнутимуть виготовляти тільки дорогі деталі і ігнорувати дешеві і т . д.).
Підкріплювальна форма організації стимулювання не спроможна, без використання інших важелів, дати швидкий спонукає ефект. Вона розрахована на многоціклічность процесу стимулювання, вимагає більш високої зрілості соціальних відносин у колективі, довіри до суб'єкта управління, інформованості об'єкта управління про цілі і завдання кол лектива, його перспективи і т. д.
Це форма заохочення не вимагає розробки спеціальної норматив ної бази стимулювання, робить всі роботи рівноцінними, перекладає ак цент на підсумкові результати, досягнення кінцевих цілей. Вона ефективна там, де неможливо висловити результати у формальних показниках (напри заходів, у діяльності пов'язаної з милосердям).
Саме подкрепляющая форма стимулювання в сучасних умо виях стає переважної, хоча там, де це економічно виправдано, може бути використана і випереджальна форма стимулювання. Людини необхідно стимулювати на високу самовіддачу. Одним з інструментів виступає матеріальне стимулювання
Тут головним ідеологічним сенсоутворювальним принципом є ідея справедливості. Вона сигналізує про те, наскільки трудові ресурси працівника забезпечені психологічно - матеріальною винагородою. Т. е. Формуються необхідні передумови для психологічної налаштованості співробітників на робочі процеси. Вихідною базою налаштованості є різні варіанти оплати праці. p align="justify"> Існують різні способи оплати праці і різні моделі компенсації трудо вих зусиль працівників:
За прецеденту - роботодавець і наймач домовляючись ються між собою, використовуючи як аргумент Прец дента оплати такій же посаді в інших фірмах.
За обсягом роботи - висока оплата праці передбачає підвищені вимоги до кваліфікації, відповідальний ність за матеріальні цінності фірми і навіть подвійні обов'язки при суміщенні посад. Таким чином кадрові служби знаходять компроміс з тими претендує тами на посади, які самі завищують і свої ре альні здібності, і розмір бажаних зарплат .
За коефіцієнтом корисності - працівник, прийнятий на ту чи іншу посаду, наприклад менеджер з продажу, оцінюється вище, коли починає розширювати клієнтуру або укладає особливо вигідні угоди. Оплата праці, разо ші та компенсаційні виплати виявляються для нього достатньо високими і оцінюються як справедливі.
