вих її видів, ефективності виробничо- господарської діяльності тощо). Проте наявність таких переваг аж ніяк не свідчить про те, що головне завдання управління персоналом - максимальне нарощування трудового потенціалу. Тут є і обмеження, зокрема поява робочої сили, чий трудовий потенціал буде занадто завищеними для конкретних умов виробництва, що не відповідати його потребам, бути "зайвою". Така ситуація небажана з кількох причин. По-перше, набір або підготовка робочої сили такої якості обходиться підприємству дуже дорого. А по-друге, цей трудовий потенціал не буде повністю використаний, і кошти, витрачені на робочу силу, не окупляться. У самих працівників це може викликати незадоволеність роботою на даному підприємстві, за чим піде звільнення за власним бажанням. p align="justify"> Невідповідність трудового потенціалу колективу потребам виробництва в умовах господарської самостійності та ініціативи трудових колективів представляється серйозною проблемою. Як відзначається в літературі, в деяких колективах дуже болісно сприймаються програми реконструкції підприємств під нові високоефективні технології, відсутня серйозна зацікавленість в освоєнні нових професій і спеціальностей, спостерігається апатія і байдужість до перебудови форм управління підприємством. Поза всяким сумнівом, подібні явища відображають певні протиріччя між якістю трудового потенціалу на даному об'єкті та умовами його передбачуваної реалізації. При цьому можливі два крайніх випадку: або потенціал низький, що перешкоджає здійсненню темпів впровадження нововведень виробництва, або потенціал високий, але не створено соціально-психологічні передумови для його ефективного вивільнення ". p align="justify"> Все це обумовлює необхідність постійного контролю за ситуацією, коригування обраної кадрової політики, попередження можливих негативних явищ шляхом планомірного управлінського впливу на робочу силу у відповідності з поточними і перспективними завданнями розвитку самого підприємства.
Визначення потреби в робочій силі представляє собою початковий етап кадрового планування. Не знаючи, яка знадобиться чисельність (у тому числі за категоріями), не можна знайти і найбільш ефективний шлях комплектування штатів. Питання планування чисельності робітників та інших категорій персоналу досить добре розроблені в методичному плані. p align="justify"> В умовах планової системи господарювання чисельність промислово-виробничого персоналу була одним з показників, контрольованих вищестоящим органом (галузевим міністерством). В арсеналі економістів з праці були методи розрахунку чисельності робітників у професійному розрізі: по трудомісткості випуску продукції, по робочих місцях, за нормативами чисельності та нормами обслуговування. Використовувалися різного роду емпіричні формули, що відображають міру впливу тих чи інших факторів на чисельність робітників (службовців) даної професійної (функціональної) групи. Планові розрахунки чисельності пов'язувалися з...
