Для управління процесами плинності кадрів величезне значення має збір і аналіз інформації про них. Вважається за доцільне в першу чергу збирати відомості про загальному числі звільнилися; звільнилися жінках; обличчях у вікових категоріях до 18 років, 19-30 років, старше 50 років; про працівників з низькою і високою кваліфікацією; зі стажем роботи менше 3 і більше 10 років; з професійним, вищою і середньою спеціальною освітою.
Основні і головні причини відходу персоналу наступні:
. неконкурентоспроможні ставки оплати;
несправедлива структура оплати;
нестабільні заробітки;
тривалі або незручні години роботи;
погані умови праці;
деспотичне або неприємне керівництво;
проблеми з проїздом до місця роботи;
відсутність можливості для просування, навчання або підвищення кваліфікації, розвитку досвіду, кар'єрного зростання;
робота, в якій немає особливої вЂ‹вЂ‹потреби;
неефективна процедура відбору та оцінки кандидатів;
неадекватні заходи по введенню в посаду (відсутність контролю за адаптацією);
змінюється імідж організації;
робота з персоналом за принципом В«соковижималкиВ» (жорстка структура);
прецеденти різких звільнень і різких наборів персоналу в організацію (звідси нестабільність компанії).
Таким чином, плинність кадрів пов'язана не тільки з соціальної та побутової невлаштованістю, але і зі складнощами самореалізації або самоствердження.
Істотно відрізняється інтенсивність плинності в групах працівників з різним стажем на підприємстві. Після трьох років роботи на підприємстві відбувається різке зниження інтенсивності плинності. Остання обставина пов'язана як з фактором віку, так і з проблемами адаптації. Крім того, важливим є те, що у вступника працівника можуть виникнути необгрунтовані очікування по відношенню до майбутньої роботи. Це може пояснюватися і низькою поінформованістю кандидата, і тим, що наймач, прагнучи вигідніше представити своє підприємство, може завищити позитивні моменти і занизити труднощі роботи в компанії. p align="justify"> Існують способи боротьби з плинністю кадрів
Як відомо, плинність кадрів утворюється у зв'язку тим, що працівники залишають підприємство за власним бажанням, їх звільняють за прогули, за порушення техніки безпеки, самовільний відхід і іншим причин, не викликаних виробничою або загальнодержавною потребою. Щоб мінімізувати (зменшити) відтік кадрів з організації, фахівці рекомендують:
регулярно виявляти причини звільнення працівників, проводити активну роботу з персоналом (анкетування з метою ...
