> 1 позначити суб'єктивну оцінку ймовірності того, що працівник зможе досягти заданого результату при певних витратах праці, через
Р 2 - суб'єктивну оцінку ймовірності виплати обумовленої винагороди при досягненні заданого результату, а через
Р < b align="justify"> 3 - суб'єктивну ймовірність відповідності винагороди усвідомлюваної потреби працівника, то рівень мотивації може бути оцінений за формулою:
M=Р 1 * Р 2 * Р 3
Ця формула наочно демонструє, що мотивація відмінна від нуля тільки у випадку якщо найманий працівник розглядає всі включені в формулу суб'єктивні ймовірності як істотно більші нуля. Інакше кажучи, він повинен розцінювати роботу як здійсниму, роботодавця - як суб'єкта, що виконує свої зобов'язання, а винагорода - бажане.
Теорія справедливості С. Адамса.
Розроблена С. Адамсом «теорія справедливості» постулює, що кожна людина суб'єктивно визначає відношення отриманої винагороди до зусиль, затрачених на виконання роботи, а потім співвідносить це відношення з аналогічним ставленням, яке складається для інших людей, що виконують аналогічну роботу. Якщо таке порівняння призводить працівника до висновку, що ці відносні величини приблизно рівні, ситуація суб'єктивно сприймається як справедлива. Якщо ж порівняння показує дисбаланс, то людина вважає, що має місце несправедливість.
У цьому випадку у працівника може виникнути психологічна напруга: працівник може прийти до висновку, що йому недоплачують або переплачують. В результаті у працівника може виникнути прагнення зняти напругу і для відновлення справедливості усунути дисбаланс.
У цій ситуації важливе значення має вибір працівником об'єкта для порівняння. У теорії прийнято виділяти три категорії працівників за їх поведінковим стереотипам, що визначає вибір референтної групи: орієнтовані «на інших», орієнтовані «на систему», орієнтовані «на себе».
Працівники, які належать до першої категорії, порівнюють себе з різними індивідами, які виконують аналогічну роботу в тій же організації, в інших організаціях, включають в розгляд своїх друзів, сусідів і тому подібних, тобто їх референтна група є гранично широкою.
Працівники, які орієнтуються «на систему» ??розглядають політику і процедури оплати праці у своїй організації, як теоретично, так і фактично існуючі. Для працівників цього типу характерно розгляд організації в термінах розподілу рівнів зарплат, тобто їх референтна група - організація, в якій він працює.
Категорії працівників, які орієнтовані «на себе», мають звичай звертатися до аналізу виключно власного співвідношення «винагороду / внесок». Вони порівнюють цю величину, виключно з власним минулим досвідом і минулою роботою. У цьому випадку референтна група найвужча - сам працівник.
Таким чином, можна сформулювати істотний висновок з теорії справедливості: мотивація працівників залежить від відносного винагороди не в меншій мірі, ніж від абсолютного. Як тільки працівники відчувають несправедливість, вони будуть діяти, щоб скорегувати ситуацію. Результатом може стати...
