Термін «кар'єра» набув більш вагоме значення, більш чіткі обриси. Російські службовці дізналися, що процес службового просування підлягає вивченню, прогнозуванню, управлінню. Відкрилася можливість «робити» кар'єру. Керівництво організації прийшло до розуміння необхідності управляти кар'єрою своїх працівників. Розуміння професійних критеріїв співробітника, його навичок і цінностей найбільш важливо для оптимізації росту і розвитку персоналу. Розвиток же персоналу в свою чергу необхідно для реалізації стратегічного плану організації і підвищення продуктивності.
.2 Кадрові технології управління розвитком кар'єри державних і муніципальних службовців
До сучасних форм управління кар'єрою державного службовця належить забезпечення можливостей для розвитку кар'єри, що передбачає, поряд з просуванням по службі, поліпшення професійних знань і навичок, тобто та професійний розвиток, і кар'єрне зростання. Відділ кадрів, служби управління персоналом відіграють роль організаторів процесу розвитку кар'єри державних службовців. Вони прагнуть вирішити два основні завдання:
1. Сформувати зацікавленість співробітників у розвитку кар'єри.
2. Надати їм інструменти для початку управління власною кар'єрою.
Кадрові технології виконують специфічні управлінські функції: вони диференційовано впливають на систему відносин в організації з метою задоволення її потреб в кількісних і якісних характеристиках службовців; забезпечують раціональне включення професійних можливостей службовця в систему запропонованих і професійних ролей в організації; на їх основі формується механізм відтворення і затребуваності професійного досвіду службовця. Одночасно кадрові технології дозволяють вирішувати завдання і функції, які властиві загальним управлінським технологіям, спонукаючи людину до зміни своєї ролі в організації, створення клімату довіри, задоволеності працею.
Розглянемо основні види кадрових технологій, що використовуються в управлінні персоналом державної цивільної служби Російської Федерації.
1. Відбір кандидатів на посади державної служби.
Відбір кандидатів здійснюється за допомогою трьох підходів:
· Внутрішній підхід, який здійснюється за рахунок використання внутрішнього кадрового потенціалу. Цей шлях найбільш дешевий для об'єкта управління, сприяє зацікавленості своїх працівників у підвищенні професійного рівня та ефективності функціонування системи, взаємозв'язку особистих, колективних інтересів і організації в цілому, а також створює сприятливий соціально-психологічний клімат;
· Зовнішній підхід передбачає формування кадрів державних службовців ззовні. Такий підхід має свої позитивні і негативні сторони. Позитивним є те, що в організації з'являються нові люди з новими ідеями. Негативний момент полягає в тому, що потрібно тривалий період адаптації нових працівників в організації для прояву своїх здібностей. Цей підхід є трудомістким, оскільки вимагає певних витрат на публікацію оголошень про конкурс, транспортні витрати претендентів, оплату послуг посередників, осіб, які займаються прийомом на роботу.
· Відбір службовців на основі конкурсу - це найбільш результативний спосіб підбору кадрів. Суть його полягає в тому, що оголошується конкурс на заміще...
