дровим потенціалом є: керівники підприємств, керівники структурних підрозділів, служби персоналу, юридичні служби, фінансове управління (відділ), відділ підготовки персоналу.
Така побудова системи управління кадровим потенціалом вимагає реалізації кожним з учасників процесу управління своїх специфічних функцій. Так керівники підприємств і лінійні керівники беруть участь у плануванні професійної кар'єри працівників, створення для них мотивуючих умов, фінансовий відділ (управління) визначає нормативи праці, формує політику в області оплати праці та надання соціальних пільг. Відділ підготовки персоналу організує навчання, підвищення кваліфікації та перепідготовку персоналу з актуальних напрямків діяльності підприємства.
Основним змістом діяльності служб персоналу традиційно є планування персоналу і його професійне зростання, а також виявлення та вирішення соціально-побутових проблем. При цьому з'ясовується, що діяльність всіх перерахованих суб'єктів носить розрізнений, схоластичний, епізодичний характер. Координація роботи всіх учасників підприємства в рамках програми управління кадровим потенціалом відповідає поставленої мети - забезпечення успішної роботи підприємства в умовах ринкової економіки.
. Умови підвищення ефективності управління кадровим потенціалом. Обширність питань, що вирішуються учасниками процесу управління, обумовлює необхідність його оптимізації. Отже, для підвищення ефективності управління кадровим потенціалом необхідно:
- постійна участь в управлінні не тільки кадрових служб, але і керівників структурних підрозділів;
- більш чіткий розподіл функцій між всіма учасниками управління персоналом і координація їх дій;
- створення відповідної нормативно-методичної бази, що регламентує діяльність кожного з учасників процесу управління;
- визначення пріоритетів у роботі з кадровим потенціалом.
Від того, як організовано управління кадровим потенціалом, що впливає на успішність діяльності кожного працівника, безпосередньо залежить ефективність діяльності підприємства. Таким чином, найважливішим завданням управління кадровим потенціалом стає закріплення і розвиток персоналу. Це завдання включає в себе:
- раціональний розподіл посадових обов'язків;
- професійне та посадове просування працівників з урахуванням результатів оцінки їх діяльності та індивідуальних особливостей;
- регулярне підвищення кваліфікації фахівців;
- створення інших умов, що мотивують працівників до більш ефективної праці;
- планування кар'єри.
Отже, в основі політики управління кадровим потенціалом повинні лежати три чинники:
- залучення на роботу висококваліфікованих фахівців;
- створення умов, що сприяють професійному розвитку та закріпленню на підприємстві, в установі найбільш кваліфікованих, досвідчених працівників;
- вдосконалення організації управління.
У перспективі актуальною стає завдання управління кадровим потенціалом шляхом впровадження досконалих технологічних процедур: оцінки персоналу та розвитку інформаційної бази для прийняття обгрунтованих управлінських рішень.
