тем стимулювання праці, а також просування по службових сходах на основі зростання професійної майстерності, знань, досвіду роботи кадрів підприємства.
. Стан національної системи освіти. Доступність державних і недержавних освітніх установ, зміст професійних освітніх програм, переваги та недоліки форм професійного навчання в країні, вартість професійного навчання, - з одного боку, а також моделі службової кар'єри, положення про навчання кадрів, плани підвищення кваліфікації кадрів, зміст контрактів про наймання , моделі робочих місць (посад), прийнятність умов прийому та навчання в коледжах і вузах, - з іншого боку, впливають на рішення керівництва підприємства про наймання нових, вже відповідають всім пропонованим вимогам співробітників або про вкладення коштів підприємства в розвиток кадрового потенціалу постійних кадрів. Зрозуміло, сучасні проблеми розвитку вищої та середньої професійної освіти в нашій країні (наприклад, недостатнє фінансування освіти за рахунок федерального і місцевих бюджетів, слабка матеріально-технічна база навчальних закладів, концентрація висококваліфікованих кадрів викладачів у великих містах і дефіцит їх в області нових напрямків науки, техніки, технології, економіки та бізнесу в периферійних містах і регіонах РФ та ін) негативно позначаються на процесах формування кадрового потенціалу підприємства.
. Морально-культурні фактори. Виробляються суспільством, групою людей спільні цінності, соціальні норми, установки поведінки, які регламентують дії працівника і змушують його поводитися так, а не інакше, без будь-якого видимого примусу, зумовлюють у нових умовах перехід до соціальних норм, що базуються на здоровому економічному сенсі , не забуваючи про моральний бік в управлінні кадрами і процесами формування та використання кадрового потенціалу підприємства.
. Престиж галузі. Ні для кого не секрет, що в сучасних умовах в окремих галузях національної економіки практично відсутні проблеми, пов'язані з формуванням кадрового потенціалу, з причини вельми стабільного кадрового складу працівників даних галузей, а також з причини вигідних умов праці на підприємствах цих галузей (наприклад, в видобувних галузях, електроенергетиці та ін.)
Основні положення програми управління кадровим потенціалом зводяться до наступного:
. Постановка цілей і завдань управління кадровим потенціалом. Основна мета полягає в забезпеченні успішної роботи підприємства в умовах ринкової економіки. В якості завдань, що впливають на масштаби кадрового потенціалу, його ефективне використання, можна поставити наступні:
- кваліфіковане розвиток персоналу;
- залучення кваліфікованих фахівців;
- створення оптимальних умов для ефективної роботи кадрів.
. Визначення змісту і учасників управління кадровим потенціалом. Необхідною умовою вирішення управлінських завдань є наявність висококваліфікованого персоналу, готового до оволодіння новими знаннями. У цьому зв'язку зростає роль управління кадровим потенціалом як особливого виду діяльності, що включає: визначення потреби в персоналі; залучення персоналу його відбір; розстановку персоналу; підготовку, перепідготовку, підвищення кваліфікації; мотивацію розвитку персоналу; оцінку ефективності управління.
Суб'єктами процесу управління ка...
