ункціональні обов'язки. До цієї сфери відносяться функціональні компетенції, які є основою для професійного виконання технічної частини посадових обов'язків співробітника.
Особистісні - ціннісні та етичні установки, що впливають на прийняття робочих рішень, а також інші особистісні характеристики, що визначають поведінку людини в тій чи іншій обстановці. До цієї сфери відносяться поведінкові компетенції.
Проблеми з функціональної областю вирішуються швидше, тому що, як правило, у всіх компаніях існують ясні вимоги до функціональних компетенцій, а, отже, їх легко ідентифікувати, оцінити і підібрати необхідні для розвитку заходи. Навіть якщо вимоги до функціональних компетенцій не прописані формально, керівник може сформувати досить правильну думку про професійної кваліфікації співробітника на співбесіді і в процесі випробувального терміну. Більш того, якщо професійна кваліфікація співробітника не відповідає вимогам, це буде видно, так як він фізично не здатний виконувати свою роботу якісно.
Функціональні компетенції можуть бути більш-менш однаковими в різних організаціях і тому не можуть бути відмітною ознакою однієї організації від іншої.
З особистісної сферою, яка складається з поведінкових компетенцій, виникають певні труднощі [Старобінський, 2007, С. 119]:
перше, особистісні компетенції формуються протягом усього життя, починаючи з народження. Вони перетворюються на звичний стиль поведінки і їх дуже складно поміняти.
друге, в принципі можна досить успішно виконувати свою роботу, не володіючи необхідними особистісними компетенціями. Наприклад, фахівець технічної підтримки може полагодити зламаний комп'ютер, але при цьому він може грубо спілкуватися з користувачем, який наступного разу буде відтягувати момент звернення до нього до останнього, приводячи до більш дорогого ремонту.
В-третє дуже важко виділити єдині вимоги до особистісних компетенцій, так як взаємовиключні компетенції можуть в різних ситуаціях принести однакову користь.
Для побудови моделі поведінкових компетенцій, якими повинні володіти всі співробітники, необхідно враховувати дуже велика кількість чинників - стратегію організації, зовнішній і внутрішній бізнес-контексти, особистість першої особи і ключових співробітників, що склалася корпоративну культуру і т. д.
Необхідно виділити основні компетенції та відповідні їм поведінкові індикатори співробітників (кандидатів). Дані компетенції та індикатори можуть використовуватися як при підборі персоналу, так і при заповненні профілю вакансій, атестації, ротації.
. Стресостійкість [Шекшня, 2007, С. 293]
Дає відповідні відповіді і підтримує стандарти якості, незважаючи на тиск.
Тримає емоції під контролем при зіткненні з конфронтацією і в змозі підтримувати свою точку зору перед обличчям опозиції з боку керівників, колег по роботі або безпосередніх підлеглих.
У ситуації стресу здатний сфокусуватися на важливих моментах, а не втягуватися в суперечки. Не втрачає з уваги головні цілі та загальні вимоги, незважаючи на важливі зовнішні фактори тиску. Здатний підтримувати концентрацію на роботі і розставляти пріоритети. Підтримує стриману точку зору і приймає об'єктивні рішення, незважаючи н...
