хом встановлення рівня матеріальної винагороди - заробітна плата, премії. Винагорода за кінцевий результат стимулює групові інтереси, заохочує колективізм і виплачується з фонду оплати праці за досягнення певних результатів окремими структурними підрозділами при:
збільшенні обсягу продажів;
підвищенні якості робіт;
економії ресурсів.
Матеріальна допомога виплачується за рахунок прибутку у вигляді компенсацій у таких надзвичайних або екстремальних ситуаціях, як:
смерть співробітника;
весілля співробітника;
придбання ліків або оплата лікування співробітника,
нещасні випадки;
Нарівні з економічними методами управління персоналом в компанії використовують адміністративно-правові, які застосовуються наступними способами:
організаційний вплив на основі внутрішніх нормативних документів, що регламентують діяльність персоналу: статут організації, організаційна структура та штатний розпис, положення про підрозділи, колективний договір, посадові інструкції, правила внутрішнього розпорядку;
розпорядчий вплив: накази, розпорядження, вказівки, інструкції, нормування праці та контроль виконання;
дисциплінарна відповідальність і стягнення: зауваження, догана, звільнення;
матеріальна відповідальність.
З соціально-психологічних методів використовуються партнерство, змагання. Вельми успішно використовуються особистісні якості працівників для реалізації цілей організації.
Незважаючи на успішне управління персоналом, в компанії «Сібхолод» можна виділити ряд внутрішньофірмових проблем в галузі управління персоналом.
перше, не завжди мотивації торгового персоналу відповідають мотивації колективу.
друге, часто не вистачає потенціалу персоналу для досягнення амбітних цілей, що знижує мотивацію колективу.
третє, іноді дух змагання в торговому відділі досягає нерозумних меж і призводить до «перетягування ковдри» і порушує клімат у колективі.
До некваліфікованим працівникам відношення можна виразити фразою «незамінних немає» з усіма відповідними наслідками у вигляді відсутності заохочень, безлічі штрафів і відрахувань.
Отже, закінчивши аналіз функції організації в компанії «Сібхолод» можна зробити висновки:
великим недоліком є ??централізація організаційної структури, замкнутість рішень на ключових керівниках;
недостатня деталізація посадових інструкцій гальмує роботу.
. Вивчення, аналіз соціальних процесів і відносин в колективі
Як вже згадувалося вище в компанії «Сібхолод» відсутня не тільки відділ кадрів, але навіть фахівця з кадрів в однині стверджувати не квапляться, тому що все впирається в додаткові витрати на заробітну плату. Відповідно повноцінної роботи з кадрами компанії не ведеться. Кадрова робота полягає лише у веденні кадрового діловодства: прийом, переведення, звільнення працівників, ведення особових справ, трудових книжок. Одній людині дуже складно здійснювати функціонал двох працівників - секретаря і кадр...
