овика, у зв'язку з чим, виконуються лише основні, найбільш важливі функції з ведення діловодства та обліку кадрів. Керівники в свою чергу не хочуть брати на себе додаткові функції по роботі зі своїми підлеглими: проводити стажування нових співробітників, займатися їх адаптацією, професійним та кар'єрним ростом. Керівництво компанії зацікавлене в тому, щоб прийняти на вакантну вищу посаду нового співробітника з більш низькою заробітною платою, але великим функціоналом, ніж підвищити рядового співробітника і йти на якісь поступки йому. Відповідно постає питання мотивації працівників компанії.
Важливим інструментом мотивування в компанії «Сібхолод» є оплата праці. На практиці в компанії застосовують такі системи і форми оплати праці:
. Почасово-преміальна оплата праці для працівників офісу, складу;
. Відрядно-преміальна оплата праці для торгових працівників: торгові представники, регіональні менеджери продажів;
. Відрядно-прогресивна оплата праці для керівників торгових підрозділів.
Почасово-преміальна оплата праці виправдано застосовується для оплати праці бухгалтерів, операторів, працівників складу, водіїв, але зовсім не мотивує таких співробітників, як маркетологи. Останнім часом від керівництва відділу маркетингу надходили пропозиції вищому керівництву про зміну оплати праці маркетологів на відрядно-преміальну систему, оскільки це дозволить конкретизувати завдання, яких потрібно досягти, щоб отримати ту чи іншу оплату. Залежно від складності завдань, а, значить, і компетенції співробітника - маркетолога, оплата праці набуватиме мотивуючий характер. На сьогоднішній день, дана пропозиція була відхилена.
Відрядно-преміальна оплата праці для торгових працівників дозволяє ставити конкретні завдання і заохочувати активних і відзначилися співробітників.
Відрядно-прогресивна оплата праці для керівників торгових підрозділів увазі складну систему показників, від виконання яких залежить заробітна плата. Крім того, ця система передбачає не тільки збільшення, але і зменшення розміру заробітної плати залежно від досягнутих результатів. До основних показників відносяться: обсяг продажів, структура продажів за категоріями товару, акції продажу, дебіторська заборгованість, а для керівників роздрібної торгівлі та представленість товару та рекламних матеріалів в торгових точках.
Також можна дати оцінку ефективності використання персоналу за категоріями працівників. Найбільш ефективно використані ресурси кваліфікованих фахівців і керівників підрозділів. Ці категорії працівників добре мотивовані, постійно отримують підвищення кваліфікації, визнання з боку керівництва, залучаються до соціального життя колективу і служать організаторами та хранителями організаційної культури. Некваліфіковані працівники не цінуються і не отримують заохочень до оптимізації роботи, замість цього постійно караються за невиконання, неініціативною. Хоча, якщо заглянути в корінь проблеми, керівництво компанії саме загнало цих співробітників в ситуацію, в якій вони не будуть проявляти творчі початку в роботі, а вони потрібні для роботи будь-якої кваліфікації, щоб застосовувати оптимізацію, знижувати витрати і, в кінцевому результаті підвищувати прибуток компанії .
5. Аналіз кадрового потенціалу, корпоративної культури організації ...
