Для швидкого реагування на виникаючі ситуації, що вимагають більшої кількості працівників, доцільно мати резерв робочої сили. Резерв допоможе менш болісно пережити і необхідність скорочення: на першому звільняються саме від резерву, що не так відчутно для колективу.
Резервування - це багатопланова процедура.
Позірна природним утримання додаткової чисельності співробітників у якості резерву на самому справі практикується вкрай рідко. Це веде до збільшення витрат на заробітну плату, зниження інтенсивності праці та інших негативних моментів. Резервується додаткова робоча сила, використовувана на умовах неповної зайнятості. Для цього служба управління персоналом повинна мати банк даних по категоріях працівників, які згодні для залучення в разі виникнення необхідності. Поширені приклади: формування бригад складських робітників (У першу чергу, вантажників) з числа бажаючих мати додатковий заробіток у вільний час (наприклад, студентів); залучення до роботи в службі доставки в допомогу штатним водіям у «пікові» моменти приватних перевізників. Згодом деяким з колишніх вантажників можна запропонувати роботу комплектовщика або менеджера складу, а приватних перевізників може залучити перспектива увійти в штат підприємства, щоб працювати на постійній основі з наданням всіх соціальних гарантій.
Іншим видом резервування є завчасна, попередня підготовка і перепідготовка персоналу, розширення кількості спеціальностей, які володіють співробітники. Тут важливо матеріально додатково стимулювати придбання додаткової спеціальності, оскільки такий працівник більш цінний для підприємства. Природно, додаткова професійна підготовка повинна проводитися на умовах готовності працівника при виникненні необхідності виконувати додатково вивчені функції і нести додаткове відповідальність, навіть якщо це призведе і до зміни умов праці [11].
Таким чином, кадрове планування - це цілеспрямована діяльність з підготовки кадрів, забезпеченню пропорційного і динамічного розвитку персоналу, розрахунку його професійно-кваліфікаційної структури, визначенню загальної і додаткової потреби, контролю над його використанням.
5. Розвиток потенціалу персоналу
Метою розвитку персоналу є підвищення трудового потенціалу підприємства. Трудовий потенціал залежить від якостей працівників (інтелект і здібності, рівень підготовленості, готовність і бажання напружено працювати) і від тих можливостей, які є на самому підприємстві для ефективного використання людського ресурсу. Потенціал персоналу залежить від його статево-віковою, освітньої, професійної, кваліфікаційної структури, яку необхідно оцінювати з точки зору відповідності завданням підприємства.
Для професійного розвитку персоналу використовують два основних напрямки:
а) навчання за профілем функціональних обов'язків (програми розвитку навичок ведення переговорів для агентів по збуту; логістичні технології для експедиторів; основи автотранспортного права для експертів дорожньо-транспортних пригод);
б) навчання, не пов'язане безпосередньо з профілем діяльності, але дозволяє більш ефективно виконувати свої функціональні обов'язки (семінар з маркетингу для фахівців відділу персоналу; заняття з англійської мови для інженера-механіка; робота в складальному цеху для новоприйнятого начальника планового відділу; цивільне право для експертів з дорожньо-транспортних пригод...
