мованого розвитку і є основою її трудового потенціалу. Керівництво компаній готове вкладати значні інвестиції у формування та розвиток трудового потенціалу, очікуючи при цьому отримати високу економічну віддачу. Перш ніж приймати рішення про інвестування коштів у персонал, керівники повинні розуміти:
якими трудовими потенціалом володіє компанія на поточний момент часу;
чи відповідає наявний трудовий потенціал необхідному для ефективної діяльності та реалізації стратегії;
які якісні або кількісні характеристики персоналу потрібно змінювати [17, с. 195].
У зв'язку з цим виникає необхідність комплексної оцінки кадрового потенціалу організації (далі - КПО) у взаємозв'язку з пріоритетними стратегічними цілями компанії, результати якої будуть служити для менеджменту базою прийняття управлінських рішень (див. рис. 1.2).
Рисунок 1.2 - Завдання оцінки трудового потенціалу корпорації
Аналіз теоретичних розробок з проблем оцінки трудового потенціалу, а також практики оцінки персоналу у великих компаніях показує, що на сьогоднішній день немає чітко сформульованих методик оцінки КПО з урахуванням стратегічних цілей діяльності компанії [14, с. 51].
На малюнку 1.3 представлений ряд вимог, яким повинна відповідати методика оцінки КПО.
Малюнок 1.3 - Вимоги до методики оцінки кадрового потенціалу
Як правило, кадровими службами для аналізу трудового потенціалу застосовуються системи приватних кількісних і якісних показників (половозрастная, професійно-кваліфікаційна структура персоналу, чисельність, фонд заробітної плати і т.д.) або узагальнюючі показники, що відображають не більше двох-трьох елементів трудового потенціалу, в основному з кількісної сторони (наприклад, показник сукупного фонду робочого часу).
Ділова оцінка працівників являє собою процедуру, проведену з метою виявлення ступеня відповідності особистих якостей працівника, кількісних і якісних результатів його діяльності певним вимогам [18, с. 240].
Оцінка персоналу використовується для ефективного підбору і розстановки кадрів, допомагає вирішити проблеми оплати праці.
Оцінка стосується всіх категорій працівників, хоча значимість її для окремих категорій далеко не однакова. Оцінка знань, умінь і ділових якостей керівника - незрівнянно більш складне завдання, ніж оцінка професійної кваліфікації робітників, навіть на складних роботах. У робітників цей результат виражається кількісно, ??тоді як оцінка результатів праці керівників і фахівців являє собою складну методологічну проблему.
Завдання ділової оцінки персоналу полягає у виявленні його трудового потенціалу, ступеня його використання, відповідності працівників займаній посаді або його готовності зайняти конкретну посаду, в тому, щоб охарактеризувати ефективність його діяльності і цінність працівника для фірми.
Важливим завданням ділової оцінки є забезпечення зворотного зв'язку: працівник повинен знати, як оцінюються результати його праці і його прагнення до ефективного виконання своїх обов'язків з боку адміністрації підприємства. У процесі ділової оцінки слід відкрито обговорювати прогресивні зрушення в діяльності працівника, вибір шляхів пол...
