іпшення цієї діяльності. Працівник повинен розуміти, які помилки він робить і як можна їх усунути. Керівництво в свою чергу не повинно очікувати атестації працівників як засобу розлучитися з неугодними працівниками [20, с. 117].
За результатами оцінки з'являється можливість:
вдосконалення розстановки кадрів шляхом підбору найбільш підходящих кандидатів на ту чи іншу вакантну посаду;
поліпшення використання кадрів, здійснення їх службово-кваліфікаційного просування;
виявлення спрямованості підвищення кваліфікації працівників;
стимулювання їх трудової діяльності за рахунок забезпечення більш тісної ув'язки оплати праці з результатами праці;
вдосконалення форм і методів роботи керівників;
формування мотивації праці, забезпечення задоволеності в процесі праці [16, с. 108].
На результатах ділової оцінки базується рішення таких проблем, як:
) підбір кадрів (оцінка кваліфікації та особистих якостей);
) визначення відповідності займаній посаді (атестація працівників, оцінка повноти і чіткості виконання посадових функцій);
) поліпшення використання кадрів (використання працівників по кваліфікації);
) виявлення особистого внеску працівників у результати роботи (організація стимулювання працівників або встановлення заходів стягнення);
) службове просування працівників, необхідність підвищення їх кваліфікації (формування кадрового резерву, спрямованість підвищення кваліфікації, розробка програм підвищення кваліфікації працівників управління);
) поліпшення структури апарату управління (обгрунтування чисельності апарату управління, фахівців і службовців у підрозділах);
) вдосконалення управління (підвищення відповідальності працівників, зміцнення взаємозв'язку між підлеглими та керівництвом).
Кожна з цих проблем пов'язана з різними аспектами ділової оцінки. Так, прийом на роботу вимагає оцінки особистих якостей працівника, як це було показано вище, атестація персоналу - оцінки результатів праці, а для цього необхідні інші методичні прийоми оцінки [16, с. 109].
Вимоги до оцінки:
об'єктивність (використання достатньо повної системи показників для оцінки працівника, виявлення його характеристик, поведінки, охоплення тривалого періоду роботи);
оперативність - своєчасність і швидкість оцінки, регулярність проведення;
гласність - широке ознайомлення працівників з порядком і методикою проведення оцінки, доведення її результатів до всіх зацікавлених осіб;
демократизм;
єдність вимог оцінки для всіх осіб однорідної посади;
простота, чіткість і доступність процедури оцінки;
результативність - обов'язкове і оперативне прийняття заходів за результатами оцінки;
максимально можлива автоматизація процедури оцінки.
Зміст оцінки має відповідати на питання: «Що ми оцінюємо?»
Розрізняють три варіанти. Оцінка особистих якостей працівника, оцінка результатів праці, оцінка самого прац...
