ю аналізу та перевірки автобіографій, характеристик, рекомендацій з останнього місця роботи. Але в цілому їх достовірність дуже невисока, як свідчить досвід, 25% характеристик та рекомендаційних листів - помилкові. Тому часто їх зміст мало кого цікавить: головне - загальний висновок, а то й просто сам факт наявності. Крім того, вони утримують формацію переважно про минуле кандидата, а не про його справжніх і перспективні можливості. Далеко не всі методи відбору персоналу є ефективними.
Проте, достатньо надійним способом перевірки є тестування, яке призначається як для відбору кращих кандидатів, так і для відсіву слабких. За допомогою тестів можна оцінити: швидкість і точність виконання роботи, стійкість уваги, аналітичність мислення, акуратність, зорову пам'ять, уміння швидко орієнтуватися, посидючість, старанність, інтерес до роботи, вміння спілкуватися з людьми, особисті схильності. Переваги тестування полягають в оцінці сучасного стану кандидата з урахуванням особливостей організації та його майбутньої діяльності.
На великих підприємствах завершальним етапом процесу відбору є співбесіда з керівником, який за допомогою фахівця з персоналу на основі зіставлення різних кандидатів вибирає найбільш підходящого з них. Таке співбесіду проводиться звичайно з групою кращих претендентів (2-3 людини на кожну посаду), що спрямовуються кадровими службами. Тут і відбувається остаточне вирішення долі претендента. p> Звичайно, навряд чи можна знайти ідеального кандидата. Тому вимоги до посади повинні бути реалістичними і допускати певну ступінь гнучкості.
3.1.3 Підвищення кваліфікації персоналу
Найважливішим фактором ефективної роботи підприємства є безперервна і високоякісна підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації персоналу, що в свою чергу сприяє підвищенню його теоретичних знань, практичних умінь і навичок. Між кваліфікацією працівника й ефективністю його праці існує пряма залежність: чим вище його розряд, тим вище продуктивність його праці.
На виконання однієї і тієї ж роботи у кваліфікованих працівників йде значно менше часу, ніж у менш кваліфікованих. Більш кваліфіковані працівники швидше й ефективніше освоюють нову техніку, технологію, методи організації праці. Завдяки своїй вищій освітній і професійній підготовці, такі працівники одержують можливість технологічно В«бачитиВ» значно більше своїх безпосередніх обов'язків в процесі виробництва.
Це багато в чому зумовлює їх більш високу ступінь задоволеності своєю працею. Вивчаючи задоволеність робітників і можливі шляхи підвищення стабілізації трудового колективу, виявляють переважні напрями цієї роботи. Істотне значення мають соціальний клімат у колективі.
Вплив різних видів і форм підготовки і підвищення кваліфікації робітників на результати господарської діяльності підприємства визначається рядом показників, які можна об'єднати в дві групи: економічні та соціальні.
У число економічних показників входять: зростання продуктивності праці, якість продукції, економія матеріальних ресурсів і т.д. Соціальні показники відображають рівень задоволеності працею, змістом та умовами, форми і системи оплати.
Перепідготовка персоналу означає навчання кваліфікованих працівників з метою зміни їхнього професійного профілю для досягнення відповідності кваліфікації кадрів вимогам виробництва.
Цілі перепідготовки - це не тільки дзеркальне відображення потреб, інтересів і проблем працівників, а й відображення боротьби, вимог та умов навколишнього світу. Зміни в навколишньому середовищі, суспільстві, економіці, філософії викладання автоматично викликають зміни в уявленні про цілі перепідготовки.
Проблема перепідготовки кадрів та підвищення їх кваліфікації висувається на перший план зважаючи на постійний застарівання загального обсягу знань та знецінення колишніх спеціальних знань, так само як і природною втратою знань.
Виходячи з цього, підвищення кваліфікації кадрів можна визначити як процес вдосконалення теоретичних знань і практичних навичок з метою підвищення професійної майстерності працівників, освоєння передової техніки, технології, організації праці, виробництва і управління.
Підвищення кваліфікації полягає у поглибленні професійних знань, умінь і навичок, отриманих у процесі підготовки. Система управління підвищенням кваліфікації в ТОВ В«Російські подорожіВ» базується на наступних принципах:
планомірності, систематичності та безперервності розширення знань;
періодичності та обов'язковості навчання;
диференціації навчальних планів і програм за категоріями робітників;
забезпеченням навчального процесу.
Планомірна і систематична робота з підвищення професійного рівня проводиться як з працівниками так і з керівниками вищої ланки. Усі працівники ТОВ В«Російські подорожіВ» систематично проходять курси підвищення кваліфікації.
Директор фірми систематично проходив ку...
