організації в персоналі. Управління персоналом організації охоплює широкий спектр функцій від прийому до звільнення кадрів:
Ї наймання, відбір і прийом персоналу;
Ї ділова оцінка персоналу при прийомі, атестації, підборі;
Ї профорієнтація і трудова адаптація;
Ї мотивація трудової діяльності персоналу та його використання;
Ї організація праці та дотримання етики ділових відносин;
Ї управління конфліктами і стресами; забезпечення безпеки персоналу;
Ї управління нововведеннями в кадровій роботі;
Ї навчання, підвищення кваліфікації та перепідготовка кадрів;
Ї управління діловою кар'єрою і службово-професійним просуванням;
Ї управління поведінкою персоналу в організації;
Ї управління соціальним розвитком;
Ї вивільнення персоналу.
Управління персоналом організації передбачає інформаційне, технічне, нормативно-методичне, правове та документаційне забезпечення системи управління персоналом. Керівники та працівники підрозділів системи управління персоналом організації вирішують питання оцінки результативності праці керівників та спеціалістів управління, оцінки діяльності підрозділів системи управління організації, оцінки економічної та соціальної ефективності вдосконалення управління персоналом, аудиту персоналу.
У сучасному управлінні відбулося зміщення акценту з адміністративно-регламентуючих методів, орієнтованих головним чином на досягнення цілей організації, на більш гнучкі, що розвиваються методи, орієнтовані на людину в організації і задоволення його вищих потреб.
Така зміна орієнтирів в управлінні персоналом мала тривалу попередню еволюцію загального менеджменту організації. Одна з перших концепцій управління персоналом базується на постулатах «школи наукового управління», в яких один з головних принципів - мінімізація вкладень у найману силу. У 70-х роках з'явилася концепція «людських ресурсів управління», що виникла в результаті синтезу шкіл «людських відносин» і «поведінкових наук», що дозволило визнати економічну доцільність капіталовкладень в робочу силу. При такому підході простежується пряма залежність величини доходу від індивідуальної продуктивності працівника, його творчого підходу і самореалізації.
Застосування концепції «людських ресурсів» вимагає здійснення кадрово-освітньої політики на рівні корпорації і держави. Корпорація представляє собою соціотехніческую систему. Цей підхід дозволяє представити корпорацію як сукупність двох систем: технічної і соціальної, які здійснюють принципово відмінні функціональні дії.
Дії технічної системи передбачувані і контрольовані, тому що являють собою реакцію об'єкта управління на отриману від органу управління команду.
Соціальна (особистісна, людська) підсистема пов'язана з вчинками і реакціями людей на команди управління, які не можуть бути однозначними і передбачуваними. Ефективність дії даної підсистеми спочатку пов'язана з підбором кадрів, тобто кадровою політикою.
За своїм змістом організаційна та соціально-економічна основа системи управління персоналом включає в себе:
