атні до навчання та ефективному виконанню професійної діяльності з певної спеціальності. У процесі профвідбору виділяють кілька етапів.
На першому етапі важливе значення належить розробки та складання псіхoграмм, тобто опису психологічних характеристик, необхідних для виконання професійних обов'язків:
) психічних процесів (сприйняття, пам'яті, уяві, мисленню);
) психічних станів (втоми, апатії, стресу, депресії);
) уваги як стану свідомості;
) емоційних і вольових характеристик.
Другий етап відбору включає вибір психодіагностичних методів дослідження, в тому числі тестів, найбільшою мірою характеризують ті психічні процеси і професійні дії, стосовно яких треба оцінювати професійну придатність. До психодіагностичних методик і тестів пред'являються такі вимоги:
) прогностична цінність методики характеризує можливість методики, тесту виявляти відмінності в психофізіологічних функціях в осіб з різним рівнем професійної підготовленості;
) надійність методики характеризує стабільність результатів, одержуваних з її допомогою при повторних дослідженнях одного і того ж людини;
) диференційованість методики означає, що кожна методика повинна оцінювати строго певну функцію психіки людини.
Третій етап відбору припускає психологічний прогноз успішності навчання та подальшої діяльності на основі зіставлення відомостей: про вимоги професії до людини і отриманих психодіагностичних даних з акцентом на оцінку особистісних характеристик; ймовірність адаптації до професії, можливості появи екстремальних ситуацій і впливів.
Виділяють два типи професійної придатності: абсолютну (до професій такого типу, де потрібні спеціальні здібності) і відносну (до професій, оволодіння якими доступно практично для будь-якого здорового людини). Оцінюючи професійну придатність, у професійному доборі іноді орієнтуються, насамперед, на пошук осіб з високим рівнем розвитку психологічних якостей, найбільш важливих для досягнення успіху в навчанні і виконанні професійної діяльності (підхід по максимуму). Часом більш ефективним є інший підхід, коли намагаються головним чином виявити і усунути осіб з низькими показниками по професійно важливим якостям (підхід по мінімуму).
У ряді випадків доцільно проводити відбір у два етапи:
) проведення співбесіди, яка, як правило, не вимагає великих витрат часу;
) кандидати, які успішно пройшли перший етап, проходять відбір на робочих місцях, де протягом декількох днів або тижнів виконують професійні обов'язки під контролем показників якості діяльності людини. 5
Оцінка персоналу.
Після проведення компанії по залученню працівників потрібно за заявами оцінити претендентів, тобто визначити, який кандидат найкраще підходить на дане місце. Якщо неправильно вибирається машина або через неправильне використання ламається обладнання, за це відповідають люди, відповідальні за неправильне використання обладнання.
Завдання служби персоналу, здійснює оцінку кандидатів при прийомі на роботу, полягає, по суті, в тому, щоб знайти такого працівника, який в змозі досягти результату, очікуваного організацією. Фактично оцінка п...
