> Як в окремих працівників, так і у деяких роботодавців поширене помилкове уявлення про рівнозначність таких понять як «атестація» і «оцінка ефективності діяльності». Однак атестація є законодавчо закріпленою процедурою, яка проводиться не частіше, ніж раз на рік, іноді рідше (а то і взагалі ніколи), а наслідками атестації можуть бути будь-які масштабні зміни в кадровій політиці, ротація персоналу та інше.
Оцінка ж ефективності діяльності - процедура постійна, регулярна, яка служить інтересам підприємства і характеризується постійним спостереженням за трудовим процесом в цілому і роботою кожного співробітника окремо. Щоденний контроль і «робота над помилками» - це самий простий і надійний спосіб оцінювати ефективність діяльності. Роботодавці і працівники, щодо яких практикується такий підхід, звикають до подібного увазі, і відповідно вже не бояться більш серйозного випробування - атестації.
Для ефективного проведення атестації різні організації розробляють відповідні локальні нормативні акти та інші документи, що забезпечують планомірність і об'єктивність атестації.
Таким чином, щоб уникнути можливих непорозумінь в подальшому пропонується взяти за основу визначення, що склалося в ході узагальнення вищевикладених точок зору, що атестація - це періодична, формалізована, комплексна оцінка кваліфікації (рівня професійної підготовки, знань, навичок ) працівника з метою визначення відповідності (або невідповідності) займаної посади і виконуваної роботі на певному робочому місці.
З даного визначення випливають такі ключові характеристики атестації персоналу:
- систематичність: атестація повинна проводитися регулярно через певний період часу (раз на квартал, півріччя, рік), але не рідше одного разу на рік;
- формализованность: повинні бути розроблені і доведені до відомостей оцінюваних працівників: стандарти роботи, критерії оцінки та механізм формування підсумкового оціночного показника; форми, в яких будуть фіксуватися результати атестації; також слід обумовити період часу, робота протягом якого оцінюватиметься при проведенні атестації.
Атестацію персоналу слід розглядати в загальному контексті кадрової політики, реалізованої організацією. Дуже складно відокремити якусь окрему функцію або окремий напрямок роботи з персоналом від усього комплексу завдань, що вирішуються в процесі управління персоналом. Принциповою умовою ефективної роботи системи атестації є її комплексний характер, що враховує все різноманіття завдань, що вирішуються кожної конкретної організацією в загальній системі кадрового менеджменту.
Атестація персоналу покликана сприяти кращому використанню людських ресурсів організації за рахунок тісної ув'язки завдань, що вирішуються в ході оцінки з іншими напрямками роботи з персоналом, в першу чергу, з наступними напрямками:
- підготовка та підвищення кваліфікації;
- кадрове планування;
- розвиток працівників і планування їхньої кар'єри;
- система стимулювання праці;
- формування кадрового резерву і робота з ним.
Атестація персоналу допомагає організації у вирішенні цілого комплексу завдань, пов'язаних з підвищенням віддачі від людських ресурсів. Інформація, отриман...
