теж час дає визначення переваги, як самому співробітнику, так і організації, в якій він працює [22, c.18] .
Можна з упевненістю сказати, що управління діловою кар'єрою співробітника - це активна взаємодія трьох сторін: працівника, керівництва та служби управління персоналом.
Керівник формулює потреби компанії у розвитку того чи іншого працівника, часто виступає в ролі наставника в процесі управління його кар'єрою. На самого співробітника лягає основна відповідальність за успішний розвиток власної кар'єри. Адже саме він щодня втілює в життя свій план. А служба управління персоналом координує весь процес управління кар'єрою.
Існує група посад, яким організація приділяє особливу увагу. Це - посади вищих керівників, що надають винятковий вплив на розвиток організації. Здатність виявляти і успішно готувати до роботи в високій посаді майбутніх керівників - найважливіший фактор успіху в конкурентній боротьбі.
Система підготовки резерву керівників передбачає вирішення трьох завдань [20, c.56]:
виявлення співробітників організації, що мають потенціал для заняття керівних посад;
підготовка цих співробітників до роботи в керівних посадах;
забезпечення плавного заміщення звільнилася посади та утвердження в ній нового співробітника.
Резерв управлінських кадрів - група громадян, у тому числі що знаходяться на посадах державної і муніципальної служби, сформована за професійними, моральними та іншими якостями з метою забезпечення сталого розвитку адміністративного апарату, його оновлення з дотриманням наступності в роботі.
Програма з формування кадрового резерву повинна включати в себе [11, c.32]:
1. Визначення ключових посад;
2. Визначення характеристик кожної ключової посади;
. Відбір кандидатів;
. Формування планів підготовки наступників;
. Реалізація планів підготовки наступників;
. Призначення на посаду;
. Оцінка ефективності роботи наступників.
Кадровим службам необхідно уявляти, як потреби підприємства в кадрах зміниться протягом наступних років.
І, нарешті, останнє, що необхідно зробити на цьому етапі - підготувати план звільнення ключових посад. Для цього кадровики спільно з керівництвом повинні ретельно проаналізувати ситуацію, що склалася з урахуванням віку, перспектив просування, особистих інтересів, стану здоров'я кожного із співробітників, що займають ключові посади, і визначити терміни звільнення кожної з них. Підготовлений план ляже в основу управління підготовкою приймачів.
Формування кадрового резерву для висунення на керівні посади проводиться в плановому порядку з періодичністю один раз на три роки. Кінцевим результатом робіт з формування кадрового резерву є список співробітників - кандидатів, готових до заміщення керівних посад. Формування резерву проводиться в три етапи:
відбір кандидатів;
розвиток затверджених кандидатів;
висування і адаптація кандидата на новій посаді.
Виключення зі складу резерву проводиться у зв'язку з незадові...
