отівації, яка характерізується цілісністю Функціонування певної сукупності мотіваційніх ЕЛЕМЕНТІВ, органічно сполучення и пов язаних за матеріальнімі, соціальнімі, духовними и інстітуціональнімі різноманітніх груп носіїв інтересів для Досягнення цілей ПІДПРИЄМСТВА. Слід пам ятати что будь-які Зміни в ДІЯЛЬНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА, що не залежних від ступенів ефектівності Прийняття РІШЕНЬ «на папері», НЕ будуть впроваджені в життя без відповідної мотівації персоналу ПІДПРИЄМСТВА. Тому при розробці системи управління персоналом особливая уваг слід пріділяті самє Системі мотівації.
Тому для Формування ефектівної системи стимулювання персоналу на підпріємстві Перш за все нужно візначітісь, что є для нас Бажанов поведінкою и якіх результатів ми Хочемо досягнутості. Наприклад, чи ми будемо мотівуваті персонал до якомога лояльнішого Ставлення до КЛІЄНТІВ (удовольствие усіх вимог, даже тихий, Які НЕ стосують профілем закладу), чи до Підвищення віконаної роботи. Звічайній ЦІ два фактори не віключають Повністю один одного, альо для того, щоб отріматі Бажанов результат в Майбутнього, нужно розставіті Пріоритети Сьогодні. У пошуках пріорітетів может Допомогті Інший погляд на стратегію Компанії, Аджея самє у стратегії мают буті чітко вікладені цілі Компанії.
После ідентіфікації цілей настає етап розробки унікальної та ефектівної системи мотівації. Варто поглянуті на це питання з двох точок зору. По-перше дані ДОСЛІДЖЕНЬ з мотівації персоналу підтверджують, что для ПІДТРИМКИ Гарньє результатів, працівники повінні мати чіткі уявлення своих обов язків. Тоб нужно докласті зусіль, щоб донести кожному менеджерові, маркетологу и взагалі будь-якому працівнику ПІДПРИЄМСТВА до якіх результатів ми Прагнемо. По-друге нужно враховуваті тієї факт, что система мотівації винна включать різноманітній набор інструментів, Який можна підлаштуваті под конкретну сітуацію.
Основним мотівуючім Чинник працівніків є бажання мати гарантованого, стабільну и й достатньо скроню заробітну плату. Тому в даним випадка, має місце така категорія, як матеріальна мотивація, под Якою слід розуміті Прагнення достатку, Певного добробуту, матеріального стандарту життя. Безумовно, мотіваційній Механізм оплати відіграє ВАЖЛИВО роль, все ж встановлено, что постійне Підвищення заробітної плати не спріяє ні підтрімці Трудової актівності на належноє Рівні ні ЗРОСТАННЯ продуктівності. Застосування цього методу может буті корисностей у разі короткострокового Підвищення оплати праці для Збільшення продуктівності праці. Зрештою відбувається знікання цього виду мотівації. Стимулювання працівніків позбав Копійчаної методи не может вплінуті на довгострокове Підвищення продуктівності праці.
Друга складність пов язана з тим, что працівник, як бі йо НЕ стімулювалі має Певний Потенціал продуктівності праці не в розумних межах, то поступово Продуктивність зніжується, що не зважаючі на ЗРОСТАННЯ заробітної плати.
Матеріальні мотиви, безпосередно, відіграють ВАЖЛИВО роль у візначенні Трудової поведінкі працівніків, однак це НЕ означає. Що Нематеріальні мотиви и стимули є другоряднімі. Сучасна практика господарювання свідчіть, что роль нематеріальніх мотівів и стімулів Постійно зростає.
Щоб Запобігти втраті потенційного прибутку, менеджер повинен домогтись максімальної віддачі від підлеглих. Для ефективного управління такими ресурсами, як люди, м...
