жбі персоналу. Часто основним структурним підрозділом по роботі з персоналом вважається відділ кадрів з дуже обмеженими функціями: прийом і звільнення працівників, організація навчання, підвищення кваліфікації та перепідготовка кадрів. Очевидно, вони далекі від того комплексу основних напрямків роботи, про які йшлося вище. Частково цей недолік заповнює ряд інших структурних підрозділів підприємства - організації праці та заробітної плати, організації праці та управління, охорони праці і техніки безпеки, раціоналізаторства та інновацій, юридичного, соціальних питань та побуту та ін Вони дійсно впливають на працю і настрої працівників, але в переважній більшості являють собою апарати адміністративних працівників, які не володіють належною человековедческой підготовкою (соціологічної, гуманітарної, психологічної, педагогічної) і у яких відсутні мотиви рішення психологічних завдань в інтересах фірми. На відділ кадрів не покладаються функції координатора діяльності цих підрозділів з питань соціальної та психологічної роботи з персоналом. У великих компаніях намагаються подолати цю нісенітницю підпорядкуванням їх єдиному керівнику - заступнику директора (директору) з персоналу, але буває гірше - одних підпорядковують заступнику директора з кадрів, а інших - заступникові директора з соціальних питань та побуту. Крім того, вони зазвичай мають невисокий організаційний статус і обмежені в правах з вирішення проблем персоналу. Досвід свідчить, що у нас робота з персоналом, як правило, має вторинний характер для підприємця і менеджера в порівнянні з пріоритетністю виробничо-комерційної вигоди. Це неминуче обертається втратою щодо персоналу до праці, продуктивності, а також розрахунків на вигоду і прибуток.
Можна сказати, що в нашій країні поки не створена цивілізована система персонального менеджменту, що відповідає аксіомам загальної теорії управління та психології менеджменту. Такою може бути тільки централізована служби персоналу, що охоплює своїм контролем і впливом всю систему роботи з персоналом. Певний досвід роботи такої служби у нас є, і він доводить свої переваги. Будуючи роботу з персоналом системно, необхідно, щоб вона не перетворювалася на ізольовані зусилля співробітників спеціальної служби, але щоб у неї були включені всі менеджери, бо повсякденне керівництво діяльністю працівників у виробничих підрозділах має не менше значення для загального успіху. Треба навчитися збалансованого підходу до вирішення виробничо-комерційних проблем і проблем персоналу, навчитися системно впливати на ці взаємопов'язані проблеми, щоб витрати на персонал виправдовувалися, а прибуток росла.
Психологічна компетентність служб персоналу
Визнанням значимості служби персоналу за кордоном служить факт існування на підприємствах посади заступника директора, віце-президента, директора з персоналу (кадрам)
Такий статус задає його повноваження і дає право піднімати питань роботи з персоналом в підрозділах, підпорядкованих іншим начальникам, тобто підходити більш системно до використання та підвищення людського потенціалу. Часто на такій посаді перебуває психолог або педагог (переважно має досвід практичної роботи на підприємствах). Непоодинокі й випадки, коли особи, що займають такі посади, крім основного професійної освіти володіють ще дипломом бакалавра психології, що має бути для нас гарним прикладом.
...
