ів, в такій ситуації, як правило, навіть видатний співробітник може просидіти на своїй посаді не один рік. Багато багатонаціональні компанії, що виробляють споживчі товари, пропонують дуже гідний компенсаційний пакет і безліч інших можливостей при відсутності можливостей підвищення свого статусу, але, тим не менш, не можуть гарантувати високий рівень мотивації і лояльності їх співробітників. У результаті співробітники йдуть в інші компанії на вищі позиції. Не останнім за значимістю демотиватором є суб'єктивізм керівництва при прийнятті рішень про переміщення співробітників. Уявіть себе на місці співробітника, засидевшегося на своїй посаді і явно з неї виріс, в момент, коли на звільнене вакантне місце призначають іншу людину.
Рекомендації: у цьому випадку доцільно використовувати різні прийоми зміни статусу без зміни посади, наприклад, керівництво тимчасовим проектом.
Особі увагу в сучасних умовах, на думку фахівців необхідно приділяти такому фактору поведінки співробітників, як внутрішня мотивація, хоча саме він сьогодні найчастіше залишається осторонь. Така неувага призводить до негативних наслідків, перешкоджаючи ефективній роботі співробітників.
2. Практична частина
2.1 Аналіз мотивації трудової діяльності працівників приватного підприємства громадського харчування кафе Дебют
Для поведінки даного дослідження було здійснено анкетування працівників кафе Дебют в кількості 11 чоловік. Анкетування проводилося анонімно, при цьому респондентам повідомлялася мета досліджень.
. 2 Визначення ступеня задоволеності персоналу тій чи іншій стороною трудової діяльності
Задоволеність визначає адаптацію до зовнішніх і внутрішніх умов життя. Розрізняють загальну задоволеність (загалом життям і роботою) і приватну (особисте ставлення до діяльності підприємства). В анкеті різні сторони задоволеності, як загальну задоволеність, так і трудовим процесом. На дані питання дано 5 варіантів відповідей від - 2 до +2. Середній варіант відповіді є нейтральним і оцінюється в 0 балів, максимально позитивний (+2) бала, максимально негативний (- 2) бали.
При обробці анкети підсумовується кількість працівників відповідали за одним із п'яти варіантів відповіді, і визначається індекс задоволеності за наступною формулою:
де шкала задоволеності число респондентів, які відповіли на даний варіант загальне число опитаних
№ вопросаКол-во відповіли по варіантамІндекс удов.Содержаніе вопроса123451261200,73Удовлетворени Ви, загалом, і цілому своєї жізнью2451101,09Удовлетворени Ви в цілому нинішньої работой3042400,00Как би Ви оцінили впевненість у завтрашньому дні у работніков4362001 , 09Как би Ви оцінили стан справ на предпріятіі5821001,64Как би Ви оцінили конкурентоспроможність продукціі6155000,64Как би Ви оцінили ставлення працівників до умов труда7081110,45Удовлетворени Ви організацією праці на предпріятіі8063200,36Удовлетворяет Чи вас нинішня продуктивність праці работніков9260210,55Вас влаштовує величина Ваших заработковСчітаете Ви , що оплата праці різних категорій персоналу справедлива стосовно їх трудовому внеску: 10424010,73- дирекції організаціі11083000,73- керівників середньої звена12064100,45- ІТР13073010,45-висококваліфікованих работніков14243200,55- основної маси работніков15245000,73- некваліфікованих работніков16253100,73Счітаете Чи Ви, що існуючий розмір оплати праці спонукає персонал ефективно работатьНасколько розмір заробітків працівників підприємства залежить від: 17461001,27- від їх трудових усілій18460101,18- освіти, проф. підготовки і досвіду работи19821001,64- економічного становища предпріятія20470001,36- того, наскільки адміністрація зацікавлена ??работніке21333200,64Как би Ви оцінили стан відносин між працівниками та адміністрацією на Вашому підприємстві
Запитання №1 і №2 характеризують загальну задоволеність. Індекс задоволеності своїм життям дорівнює 0,73 що є досить непоганим показником, при цьому індекс задоволеності роботою в цілому значно вище і дорівнює 1,09.
Працівники вважають, що заробітна плата в досить великій мірі спонукає ефективно працювати (I=0,73), а задоволеність величиною заробітків оцінюється в 0,55. При цьому якщо справедливість заробітків дирекції, керівників середньої ланки і некваліфікованих працівників оцінюється на рівні 0,73, то ІТП і висококваліфікованих працівників - 0,45, а основної маси працівників підприємства - 0,55.
Високо оцінюється залежність розміру заробітної плати від об'єктивних факторів, таких як трудові зусилля (1,27), рівень освіти (1,18), зацікавленість адміністрації в працівнику (1,36), економічного становища підприємства (1,64).
При цьому, хоча стан справ на підприємстві (1,09) і...
