дкреслює Управління процесом адаптації - це активний вплив на фактори, які спричиняють її хід, терміни, зниження несприятливих наслідків і т.п. Необхідність управління адаптацією зумовлюється великою шкодою як для виробництва, так і для працівників, а його можливість доведена досвідом вітчизняних і зарубіжних підприємств і організацій. Розробка заходів, що позитивно впливають на адаптацію, передбачає знання як суб'єктивних характеристик робочого (стать, вік, його психофізіологічні характеристики, а також освіта, стаж та ін.), Так і факторів виробничого середовища, характеру їх впливу (пряме чи непряме) на показники і результати адаптації. Тому при оптимізації процесу адаптації слід виходити з наявних можливостей підприємства (в частині умов праці, гнучкого робочого часу, організації праці і т.д.) і обмежень у зміні робочого (у розвитку тих чи інших здібностей, у звільненні від негативних звичок і т. п.), необхідно також враховувати відмінності на новому і на колишньому місці роботи, особливості нової і колишньої професій, бо вони можуть бути істотними, що послужить серйозним бар'єром для професійної мобільності та проведення кадрової політики підприємства [14, стор.78].
Хто ж повинен займатися проблемами адаптації в організації?
В одних організаціях цей процес віддається на відкуп відділам кадрів або службам персоналу. В інших - лягає на плечі безпосереднього керівника новачка. Десь на проблему адаптації взагалі не звертають увагу. Але насправді проблема адаптації повинна вирішуватися комплексно. Передбачається, що в організаціях варто спеціально створювати Служби адаптації працівників raquo ;. У таких службах, безумовно, потребують підприємства з великим трудовим колективом або ті, в яких на кінцевому етапі формування підрозділу буде грати величезне значення фактор психологічної сумісності партнерів. Але в організаціях з невеликою кількістю працівників створення окремої служби може бути не тільки накладними, а й малоефективним. У цьому випадку питання адаптації повинні включатися в обов'язки керівників різного ланки. Цей керівник повинен спочатку розуміти, що перед ним знаходиться не бездушний робот, а дуже чутливий об'єкт, з усіма його радощами і переживаннями, і вимагає до себе чи не формального, а цілком навіть конкретного уваги. Навіть якщо за посадою менеджер зобов'язаний контролювати технологію виробництва, він не зможе ні запустити процес, ні зупинити його без того, щоб так чи інакше не вплинути на тих людей, які йому підпорядковані. Тому дуже небезпечною помилкою для керівника була б недооцінка людського чинника на виробництві та неувага до психологічним і соціологічним методам роботи.
Що ж може посприяти прискоренню в процесі адаптації, і призвести до зростання продуктивності праці і, в кінцевому рахунку, підвищення ймовірності того, що новачок залишиться в фірмі? Які заходи і дії можна застосувати для досягнення перерахованих вище цілей?
Потрібно допомогти новому співробітнику зрозуміти загальну картину.
Познайомити його з цілями роботи підрозділу, куди він потрапив, фірми в цілому і пояснити, яким повинен бути його особистий внесок у досягнення загального результату.
Розповісти йому про корпоративну культуру, сформулювати місію фірми і пояснити прийняті корпоративні цінності.
Ознайомити його зі структурою організації і по можливості дати йому копію схеми організаційної структури.
Ознайомити з формами або документами, в яких викладено принципи системи оцінки результатів роботи співробітників і принципи системи винагороди, щоб алевічок міг зрозуміти, як його оцінюватимуть і за що винагороджувати.
Постаратися зробити нового співробітника частиною команди.
Перший день новачка має дуже важливе значення. Тому варто переконатися в тому, що безпосередній керівник зустрів нового співробітника на самому початку першого робочого дня і особисто представив усім членам команди. Бажано спланувати час для бесіди с глазу на глаз новачка з його безпосереднім керівником.
Продумати план появи на публіці raquo ;, щоб познайомити нового співробітника з кращими менеджерами, працівниками та клієнтами.
Якщо є така можливість, то можна створити на корпоративному веб-сайті сторінку з фотографіями всіх членів команди (або розмістити фотографії на дошці оголошень), щоб новачкові було легше запам'ятати імена людей, з якими він зустрічається і працює.
У ході зустрічі с глазу на глаз бажано з'ясувати, з ким із ключових співробітників новачок хотів би зустрітися протягом першого тижня, і спланувати ці зустрічі.
Організувати ряд своїх зустрічей один на один з новим співробітником, щоб виявити причини його можливих розчарувань і проблеми ще д...
