ні з попереднім періодом, скорочення плинності "ключового персоналу ", зниження рівня порушень трудової дисципліни тощо);
встановлення мінімальних і максимальних "стандартів виконання" по кожному показнику;
зіставлення фактичних результатів праці зі стандартами виконання (вище максимального стандарту, на його рівні, нижче мінімального) і виведення оцінного бала за даним показником;
виведення середньої оцінки за всіма показниками.
Слід підкреслити, що економічні показники ефективності праці важливі для оцінки персоналу. Однак абсолютизація чисто економічних оцінок діяльності, особливо по відношенню до управлінських працівникам, піддається багатьма дослідниками критиці на тій підставі, що краща оцінка за результатами праці не дає можливості оцінити потенційні можливості працівника як особистості, що само по собі може впливати на кінцеві результати праці і гальмувати процес його вдосконалення.
Поряд із зазначеними оцінками застосовуються оцінки "рівня вкладу", внесеного працівником в діяльність організації: результати праці співвідносяться ні з індивідуальними плановими показниками (останні в цьому випадку не визначені), а з більш загальними формальними вимогами. Опис "рівня вкладу" здійснюється не за окремим виконавцям, а за посадовими групам працівників. p align="justify"> Так, у Стенфордському дослідницькому центрі стосовно до дослідницького персоналу виділяються п'ять напрямків діяльності:
. професійний внесок (в якості дослідника),
. комерційна реалізація ідей (внесок у збільшення прибутку центру),
. розвиток відносин із замовниками,
. управління і координація досліджень і розробок (роль у діяльності комплексних проектних груп),
. виконання функцій лінійного керівника.
По кожному з напрямків виділені шість "рівнів вкладу" (оціночних категорій), і на кожен мається точний опис, яке представлене в "матриці професійної зрілості" спеціаліста центру.
"Матриця професійної зрілості" відображає і результати праці, і загальний професійно-кваліфікаційний рівень. Вона є основою не тільки поточної оцінки, а й атестації працівників. Наприклад, по "комерційному напрямку діяльності" опис дозволяє визначити ступінь участі працівника у підготовці заявок-пропозицій центру, на основі яких укладаються контракти з замовниками, і здійснюється фінансування. Так, працівник буде атестований за другий оціночної категорії ("другий рівень вкладу"), якщо він бере участь безпосередньо у підготовці заявок-пропозицій центру на дослідження, у тому числі самостійно пише будь-які їх розділи. "Третій рівень вкладу" припускає, що фахівець самостійно готує такі заявки. Якщо працівник на додаток до перерахованого вище розробляв заявки з комплексних проблем (із залученням фахівців різного профілю та підрозділів центру) та заявки під власні наукові ідеї для збільшення фінансування замовниками ведуться досліджень, то він повинен бути атестований за "четвертому рівню".
Керівник при виборі оціночної категорії враховує не окремі кращі досягнення, а роботу фахівця протягом більшої частини року. На відміну від "оцінок по відповідності цілям", тут немає приватних, заздалегідь обумовлених стандартів виконання, тому особливо важливе місце у процедурі оцінки вищого керівника відводиться обгрунтуванню. У даному випадку неодмінно потрібно брати за основу фактичний матеріал. Підтвердженням правильності дій працівника служать перерахування конкретні заявок, прийнятих до фінансування замовником, і обсяги фінансування по зроблених заявками. br/>
Оцінка ділових і особистих якостей працівника
В даний час вже загальним стало твердження, що оцінка результатів праці - необхідна, але явно недостатня умова для прийняття кадрових рішень. Не менше значення придбала оцінка ділових та особистих якостей робітників, що виявляються безпосередньо в процесі їх діяльності. Вона характеризує діяльність працівника за критеріями, відповідним ідеальним уявленням про те, як слід виконувати свої обов'язки і які якості повинні бути при цьому проявлені, щоб досягти максимальної результативності праці (звідси і поширена назва - "оцінка за факторами результативності"). До числа таких якостей відносять, насамперед, професійні та виробничі навички, а також суто психологічні здібності. p align="justify"> Фірми прагнуть, з одного боку, визначити набір факторів результативності праці, спільний для всіх критерій оцінки персоналу, а з іншого - виділити специфічні якості для окремих груп працівників. Так, на заводах американській корпорації В«Дженерал електрик" введена оцінка всіх категорій працівників - від кваліфікованих робітників до керуючих - по п'яти чинникам:
) знання ...
