align="justify">. Найменування посади. p align="justify">. Код професії. p align="justify">. Кількість штатних одиниць. p align="justify">. Місячний оклад або тарифна ставка (діапазон). p align="justify"> Правильно складене штатний розклад включає в себе назву підприємства, дату складання, підпис затвердив штатний розклад особи і печатка підприємства. При виникненні необхідності в нових співробітниках видається наказ про внесення до штатного розпису нових одиниць. Особливо важливо штатний розклад для бюджетних організацій (воно має бути складено і затверджено до початку нового календарного року, інакше фінансування буде неможливо). Невеликі компанії можуть обходитися без штатного розкладу, задовольняючись списком співробітників. Для автоматизації кадрового обліку створені спеціальні комп'ютерні програми, в яких робота зі штатним розписом полегшена і регламентована. p align="justify"> Ведення кадрової документації трудомісткий і відповідальний процес. Це диктує наявність у працівника відділу кадрів такі якості як:
. уважність.
. відповідальність.
. врівноваженість.
Для такої посади віковий діапазон дуже широкий. Правильність ведення документації бухгалтерського обліку полегшить роботу і менеджера персоналу. Такі питання як - плинність кадрів на конкретних місцях, - відповідальне ставлення працівників (прогули), - просування, заохочення, рівень заробітної плати стануть легко відстежувати. br/>
Основа кадрової політики (досвід зарубіжних фірм)
Кадрова політика зводиться, в кінцевому рахунку, до вироблення певного набору кадрових рішень, що стосуються окремих осіб або їх груп, з метою забезпечення нормального функціонування організації: рішень по найму, розстановки, просування, навчання, стимулювання і оплати , звільнення кадрів. В основі цих рішень - різноманітні методи оцінки персоналу та кадрового стану організації в цілому. p align="justify"> Особлива завдання цієї оцінки - відбір так званого "ключового персоналу", формування "кадрового ядра" організації, предопределяющего як її поточне функціонування, так і розвиток. Ретельний відбір "ключового персоналу" розглядається західними фірмами як свого роду гарантія забезпечення найкращого приміщення капіталу, спрямованого на придбання і розвиток людських ресурсів. p align="justify"> Йдеться про відбір не тільки кращих на даний момент працівників, але і здатних активно впливати на безперервний процес оновлення виробництва (це особливо важливо в умовах функціонування в організації інноваційних проектних структур). Необхідно визначити часові межі, в яких організація може розраховувати на ефективну віддачу працівника. Нарешті, треба намітити конкретні заходи кадрового розвитку, які повинні бути індивідуальними, а для цього необхідно з'ясувати, чого саме не вистачає даному працівнику чи кандидату на роботу в компанії. p align="justify"> Найбільш розроблені методи оцінки вже зайнятого персоналу компанії. Це пов'язано з прагненням до максимального виявлення та використання потенціалу внутрішніх кадрових ресурсів в інтересах організації в умовах "сужающихся" зовнішніх джерел кваліфікованих кадрів. Та й сам процес оцінки внутрішніх джерел полегшений завдяки наближеності об'єкта. p align="justify"> Вихідним елементом оцінки кадрів, необхідним для прийняття рішень щодо просування, підвищення кваліфікації тощо, є формальний рівень знань і досвіду, тобто чисто анкетні дані. Але головними напрямами оцінки є оцінка (облік) результатів праці і оцінка (аналіз) ділових і особистих якостей, що впливають на ці результати. Крім того, спеціально виділяються оцінка потенціалу працівників, а також оцінка їх мотивованості. br/>
Оцінка результатів праці
В тій чи іншій формі облік результатів праці охоплює практично весь персонал, оскільки є основою системи оплати праці. Результати праці рабо чих і частини службовців визначаються, як відомо, рівнем виконання норм. Що стосується тих працівників, чий праця не може бути строго пронормувати, то в якості головного критерію оцінки його ефективності використовується відповідність результатів праці заздалегідь поставленим на певний період цілям (далі для стислості назвемо таку оцінку "оцінкою за відповідністю цілям"). Робота з виявлення цієї відповідності включає в себе наступні етапи:
встановлення кількох головних обов'язків (функцій) працівника;
конкретизація кожної з цих функцій і їх ув'язка з певними показниками (прибуток, витрати, обсяг робіт, терміни і якість їх виконання, плинність "ключового персоналу", стан трудової дисципліни тощо);
встановлення одиниць виміру (відсотки, дні, долари та ін) і системи показників, що відображають результати діяльності (скорочення термінів робіт, зниження рівня шлюбу, зростання прибутку в порівнян...
