роботи (чи є у працівника ясне розуміння змісту роботи та її цілей);
) необхідність контролю за його діями з боку начальника (наскільки старанний працівник при виконанні виробничих завдань, чи дотримується він дисципліну праці, включаючи час обіду, перерв та ін);
) стиль роботи (чи завжди приймає обдумані рішення, чи володіє схильністю до самоаналізу, здатністю доводити справу до кінця);
) ініціативність (чи має бажання приймати на себе додаткову відповідальність, як сприймає нові ідеї, схильний чи до ризику);
) схильність до співпраці (чи виявляє готовність і здатність працювати спільно з колегами і підлеглими, чи вміє підтримати сприятливий психологічний настрій в колективі).
Кожен фактор оцінюється за 5-бальною шкалою. Причому від керівника вимагають підтвердити оцінку: розкрити в письмовій формі конкретні дії працівника, ставлення до виконання обов'язків в тій чи іншій ситуації, а при необхідності - навести конкретні результати діяльності працівника, які підтверджували б оцінку. p align="justify"> Дуже важливо, щоб отримані відомості могли бути звернені в конкретні програми дій та рекомендації - як подолати недоліки в роботі, розвинути найбільш корисні для фірми особисті та ділові якості, які заходи заохочення та дисциплінарні санкції виявляться більш ефективними стосовно до конкретного працівника. Для окремих категорій персоналу визначається і свій набір необхідних якостей (від 6-8 для кваліфікованих робітників до 15-20 для керівників різних рангів). Але характерно, що оцінка ділових та особистих якостей (факторів результативності праці) практично не зачіпає малокваліфікованих робітників, дрібних конторських службовців, тобто працівників тих категорій, які можуть бути легко замінені на ринку робочої сили.
Особливе значення надається оцінкою поведінки в критичних ситуаціях (чисто виробничих або у взаєминах з колективом), опинившись в яких піддослідні проявляють свої якості в найбільш сконцентрованому вигляді. На заводах американської корпорації "Дженерал електрик" навіть сформовані невеликі мобільні групи психологів, які оперативно аналізують дії учасників подібних ситуацій (за необхідності в групи включаються і інші фахівці або керівники). p align="justify"> У корпорації "Контрол Дейта" застосовується система показників, складена з урахуванням різних вимог до ділових якостей приблизно по двох десятках категорій персоналу (керуючі трьох рівнів, інженери-проектувальники, інженери-наладчики, обслуговуючі споживачів, техніки , агенти по збуту, конторські службовці і т.д.).
Діяльність працівників середньої ланки управління характеризується наявністю навичок за такими показниками:
планування та координація;
управління в критичних ситуаціях;
адміністрування;
навчання підлеглих;
контроль за діяльністю підлеглих;
делегування повноважень;
мотивація підлеглих;
забезпечення здорового морально-психологічного клімату і дотримання підлеглими правил безпеки;
вміння ефективно спілкуватися із співробітниками;
здатність до кооперації у використанні організаційних ресурсів, здатність представительствовать поза організації;
професіоналізм та ефективне застосування спеціальних знань;
наполегливість у досягненні цілей;
прихильність цілям і політиці корпорації;
ставлення до нового.
Кожен фактор визначений розгорнуто. Наприклад, ефективність спілкування передбачає вміння ясно і переконливо викладати свої пропозиції і точку зору, постійний обмін інформацією, необхідною іншим працівникам для досягнення загальних цілей фірми, постачання повної, надійної і своєчасною інформацією вищестоящих керівників. Здатність до мотивації підлеглих конкретизована так:
заохочення підлеглих до досягнення високих стандартів трудової діяльності;
доручення підлеглим регулярних або разових завдань, що вимагають використання всього потенціалу працівника;
вплив на підлеглих особистим прикладом свідомого ставлення до справи.
Характеризуючи методологію оцінки, фахівці кадрових служб підкреслюють значення так званої зворотного зв'язку, тобто необхідність доведення отриманих результатів до самих працівників з тим, щоб вони могли зіставити свої успіхи з офіційною оцінкою. Вважається, що "прозорість" - одне з найважливіших умов підвищення ефективності будь-яких систем оцінки персоналу. p align="justify"> Особливості критеріїв оцінки ділових і особистих якостей керівників.
Зазвичай ...
