мованих, з одного боку, на підйом виробництва і, отже, на полегшення фінансової, у тому числі пов'язаної з дотриманням трудових прав працівників, навантаження на бізнес, з іншого- на запобігання масового безробіття. Одним з основних завдань трудового права (включаючи як законодавство, так і колективно-договірні та локальні нормативні акти) є створення таких правових механізмів, які запобігали б обмеження трудових прав працівників, особливо в умовах економічних криз, і не вабили б за собою втрату ними роботи і заробітку.
Однак це не означає, що інтереси роботодавця не повинні враховуватися, адже робоче місце можна зберегти тільки на діючому підприємстві, а соціальну підтримку працівника може здійснювати тільки функціонуючий (існуючий) роботодавець. Тому не випадково основним завданням трудового законодавства ТК РФ проголосив створення умов, що забезпечують рівновагу прав працівників і роботодавців, баланс їх інтересів та інтересів держави.
Саме тому відносини, які регулює ТК РФ, безпосередньо зачіпають так звану соціальну безпеку. Наявність в ТК РФ захисних та гарантійних норм є запорукою соціального миру і стабільності, відмовитися від яких не може жодна держава світу.
Бізнес-спільнотою висловлені наступні пропозиції щодо модернізації трудового права, які можуть бути зведені до шести основних позиціях:
. зменшення витрат роботодавців по звільненню працівників з економічних причин, шляхом скорочення встановлених законом строків попередження про звільнення і зменшення розмірів вихідної допомоги, що виплачуються працівникам при звільненні;
2. надання роботодавцю можливості в односторонньому порядку змінювати трудовий договір;
. скасування обмеження на укладення строкових трудових договорів;
. перегляд норм, що стосуються регулювання робочого часу, розширення можливості залучення працівників до роботи за межами встановленого 8-годинного робочого дня. Збільшення обсягу повному?? чий роботодавця при регулюванні питань робочого часу. Надання роботодавцям можливості створення значного числа робочих місць з гнучким графіком роботи;
. відміна регіональних (насамперед північних) пільг для працівників, а також всіх пільг, пов'язаних з навчанням;
. створення умов для широкого застосування позикового праці.
Останнім часом серед підприємців і деяких економістів сформувалася позиція, що полягає в тому, що саме старе консервативне трудове право гальмує проведення економічних реформ. Зайва урегульованість, незбалансованість інтересів працівників і роботодавців заважає розвитку підприємницької ініціативи, витісняє трудові відносини з правової сфери в неформальну (тіньову) сферу. Забезпечення рівноваги прав працівників і роботодавців, балансу їх інтересів та інтересів держави - це той критерій, якому повинні відповідати всі нормативні правові акти, що регулюють трудові відносини, і в першу чергу - Трудовий кодекс. Це слід розглядати як стратегічну лінію розвитку трудового законодавства.
РОЗДІЛ 2. ОСОБЛИВОСТІ ЗМІНИ УМОВ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ
.1 Зміни трудового договору: поняття, умови, види
Як і будь-який договір, трудовий - полягає, змінюється і припиняється (розривається).
У ст. 57 Кодексу закріплений важливий принцип зміни умов трудового договору: «Умови трудового договору можуть бути змінені тільки за згодою сторін і в письмовій формі», т. Е. Індивідуально - договірним методом.
Зміна трудового договору в динаміці руху можна представити як окрему стадію, етап розвитку трудових відносин в якому змінюються права та обов'язки працівника і роботодавця в порівнянні із спочатку укладеного договору. Дана стадія є факультативною на відміну від укладення та припинення трудового договору. Зміни умов трудового договору також являють собою і правомірні дії працівника і роботодавця, спрямовані на зміну істотних умов трудового договору (юридичний акт).
Зміна умов трудового договору як юридичний факт можна поділити на два види:
) переведення на іншу постійну роботу, за винятком переказу на постійну роботу в іншу організацію;
) зміна істотних умов трудового договору з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці.
У цього переліку не входять пойменовані в ТК РФ інші зміни. Так як, наприклад зміна правосуб'єктності роботодавця - організаційної форми, реорганізація і т.д., не є підставами зміни трудового договору. Правовими наслідками даних юридичних фактів є не зміна змісту трудового договору, а заміна сторони трудових правовідносин або зміна правового статусу робот...
