одавця.
Зміна трудового договору можна класифікувати по різних підставах, наприклад, в залежності від кількості осіб, вираження волі яких необхідно. В даному випадку, зміна умов можна класифікувати за угодою сторін (в двосторонньому порядку) і в односторонньому порядку.
У свою чергу кожна з даних видів, також не однорідна і перша являє собою умови обов'язкові для сторін, тобто обумовлені конкретними життєвими обставинами (погіршення стану здоров'я, вагітність, необхідність догляду за дитиною, недостатня кваліфікація працівника або інші причини), з якими закон пов'язує необхідність зміни істотних умов трудового договору; і необов'язкові для працівника і роботодавця.
Якщо трудовий договір змінюється за згодою сторін, то даний процес відбувається за допомогою чергової зміни наступних стадій:
. подача працівником письмової заяви роботодавцю з додатком при необхідності підтвердних документів (медичного висновку і т. п.) або звернення уповноваженого представника роботодавця до працівника з відповідною пропозицією, що
2. розгляд істоти пропозиції;
. у разі необхідності - проведення переговорів сторін з метою досягнення домовленості, знаходження компромісу і т.п .; 4) оформлення результатів переговорів.
Індивідуально-договірне регулювання закріплюється при:
? переведення на іншу постійну роботу в тій же чи іншій організації (ч.1 ст.72 ТК РФ);
? переведення на іншу постійну роботу в іншу місцевість, разом з організацією (ч.1 ст.72 ТК РФ);
? переведення на іншу наявну роботу відповідно до медичного висновку (ч.2 ст.72 ТК РФ);
? зміні трудового договору з огляду змін його істотних умов з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці (ч.1,2,6 ст.73 ТК РФ);
? зміні власника (ч.1,3 ст.75 ТК РФ);
? зміні підвідомчості (підпорядкованості) організації, а одно її реорганізації (ч.5 ст. 75 ТК РФ).
Винятком з договірного методу в раніше чинному законодавстві, були передбачені переміщення працівника у тій організації; тимчасове переведення на іншу роботу в разі виробничої необхідності, в тому числі і простою; відсторонення працівника від роботи. У теорії трудового права з такими винятками не всі вчені були згодні. Наприклад, Е.А. Єршова запропонувала відмовитися від поняття «переміщення», що передбачає можливість зміни правовідносини без згоди працівника, а М.В. Молодцов і С.Ю. Головіна не вважають відсторонення працівника від роботи у якості одного з видів зміни трудового договору. На нашу думку, слід погодитися з даним твердженням.
Істотні зміни в ТК вніс Федеральний закон від 30 червня 2006р. №90-ФЗ. Законодавець, насамперед, звернув увагу на вироблення принципу субінститута «Зміна трудового договору», згідно з яким всі визначені сторонами умови на стадії укладання трудового договору, тобто як обов'язкові, так і додаткові, повинні змінюватися тільки за згодою сторін і оформлятися в письмовій формі, крім випадків, передбачених Кодексом.
Істотно було уточнено поняття «переведення на іншу роботу», під яким розуміється постійне або тимчасове зміна а) трудової функції працівника; б) і (або) структурного підрозділу, в якому працює працівник (якщо воно зазначено в трудовому договорі), при продовженні роботи у того ж роботодавця; в) переведення на роботу в іншу місцевість разом з роботодавцем.
Одночасно виключено з ознак перекладу - зміна істотних умов трудового договору (у новій редакції вони визначені в ширшому обсязі як зміна певних сторонами умов трудового договору), оскільки така зміна визнано іншим видом зміни умов трудового договору, що допускаються при зміні організаційних, технологічних умов та інших підстав, передбачених у ст.74 ТК РФ.
Законодавець ввів 30 червня 2006 новий вид тимчасового переведення за згодою сторін трудового договору, закріпивши письмову форму його оформлення і строк до одного року, а в разі заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким зберігається місце роботи,- до виходу працівника на роботу (ч.1 ст.72.2 ТК РФ), а також закріпив важливе правило: «якщо після закінчення терміну перекладу колишня робота працівнику не надається, а він не зажадав її надання і продовжує працювати, то умова угоди про тимчасове характері перекладу втрачає силу і переклад вважається постійним ».
Аналізуючи ч. 2-4 ст.72.2 ТК РФ, можна зробити висновок, що законодавець відмовився від назви, закріпленого в них тимчасового переведення з ініціативи роботодавця, як перекладу зважаючи виробничої необхідності, і допускає його при надзвичайних обставини, зазначених у правовій нормі. При ...
