маченням дозволяє припустити: порушення роботодавцем пункту 1 статті 82 ТК РФ є підставою для поновлення працівника на роботі. Здається, такий висновок підтверджується і пунктом 7 статті 394 ТК РФ: «У випадках звільнення без законної підстави або з порушенням встановленого порядку ЗВІЛЬНЕННЯ (виділено мною) або незаконного переведення на іншу роботу суд може на вимогу працівника винести рішення про відшкодування працівникові грошову компенсацію моральної шкоди , заподіяної йому зазначеними діями ».
. Як можна тлумачити оціночне поняття «масове звільнення працівників»? Законодавець вважає: «Критерії масового звільнення визначаються в галузевих і (або) територіальних угодах» (пункт 1 статті 82 ТК РФ). Разом з тим «угода - правовий акт, що встановлює загальні принципи регулювання соціально-трудових відносин і пов'язаних із ними економічних відносин, що укладається між повноважними представниками працівників і роботодавців на федеральному, регіональному, галузевому (міжгалузевому) і територіальному рівнях в межах їх компетенції» (пункт 1 статті 45 ТК РФ). Отже, висновок (або неукладання) угоди залежить від волі його сторін, а значить, його може і не бути. У зв'язку з цим важко погодитися з імперативною нормою, що міститься в пункті 1 статті 82 ТК РФ: «КРИТЕРІЇ масових звільнень ВИЗНАЧАЮТЬСЯ У ГАЛУЗЕВИХ І (АБО) ТЕРИТОРІАЛЬНИХ УГОДАХ» (виділено мною). На наш погляд, більш обґрунтованими є два інших варіанти. Перший: відповідно до статті 5 ТК РФ Державна Дума РФ може доручити Уряду РФ дати легальне тлумачення оціночного поняття «масове звільнення працівників». Другий: надати правопріменітелям право тлумачити оціночне поняття «масове звільнення працівників» в кожному конкретному суперечці - (ad hoc) виходячи з числа працівників в організації та інших об'єктивних доказів.
«Звільнення з ініціативи роботодавця відповідно до пункту 2, підпунктом« б »пункту 3 та пункту 5 статті 81 цього Кодексу керівників (їх заступників) виборних профспілкових колегіальних органів організації, її структурних підрозділів (не нижче цехових і прирівняних до них), не звільнених від основної роботи, допускається крім загального порядку звільнення лише за попередньою згодою відповідного вищого виборного профспілкового органу »(пункт 1 статті 374 ТК РФ). На практиці досить часто виникає питання про термін дії згоди вищого виборного профспілкового органу. У пункті 2 статті 374 ТК РФ встановлено лише наступне: «ПРИ відсутності вищого виборного профспілкового органу (виділено мною) звільнення зазначених працівників провадиться з дотриманням порядку, встановленого статтею 373 ТК РФ». Представляється необхідним заповнити цю прогалину, доповнивши статтю 374 ТК РФ пунктом такого змісту: «Роботодавець має право розірвати трудовий договір не пізніше одного місяця з дня отримання мотивованого думки виборного профспілкового органу».
До заповнення законодавцем пробілу в трудовому праві суди мають право долати прогалину в кожному конкретному спорі (ad hoc) за аналогією закону, беручи до уваги пункт 25 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ № 2 від 17 березня 2004 р «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації»: «Враховуючи, що Кодекс не встановив термін, протягом якого роботодавець має право розірвати трудовий договір з працівником, згоду на звільнення якого надана вищестоящим виборним профспілковим органом, судам стосовно до правил частини п'ятої статті 373 Кодексу слід виходити з того, що звільнення може бути здійснено не пізніше одного місяця з дня одержання згоди вищого виборного профспілкового органу на звільнення ».
2. Особливості припинення трудового договору з ініціативи
роботодавця по невинним підставах
. 1 Характеристика підстав припинення трудового договору за п. 1 ч. 1 та п. 2. ч. 1 ст. 81 ТК РФ
Частина 1 статті 81 ТК РФ містить 11 конкретних підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, закріплених у відповідних пунктах. Виходячи з конкретної тематики дипломної роботи, ми будемо розглядати тільки невинні підстави звільнення.
Пункт 1 - ліквідація організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем. Трудове законодавство не дає поняття «ліквідація організації», і, застосовуючи норму п. 1 даної статті, необхідно використовувати положення ЦК РФ, що визначає порядок створення, перетворення та ліквідації юридичних осіб.
Стаття 61 ГК РФ (Ліквідація юридичної особи) передбачає, що ліквідація юридичної особи тягне його припинення без переходу прав і обов'язків у порядку правонаступництва до інших осіб. Відповідно до названої статті юридична особа може бути ліквідовано:
за рішенням його засновників (учасників) або органу юридичної особи, уповноваженого на те установчими документами, в т.ч. у зв'язку із закінченням строку, на який ство...
