ого основної відпустки) і щорічної додаткової оплачуваної відпустки, а також відпустки без збереження зарплати. Крім того, ряд працівників має право на одержання відпусток з інших підстав відповідно до закону. Наприклад, працівникам, що поєднують роботу з навчанням (статті 173-177 ТК РФ), жінкам (стаття 256 ТК РФ), працівникам, які усиновили дитину (стаття 257 ТК РФ), особам, які здійснюють догляд за дітьми (стаття 263 ТК РФ), і т.д. На наш погляд, буквальне і мовне тлумачення оціночного поняття «в період перебування у відпустці» дозволяє зробити висновок: не допускається розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця в період перебування працівника у будь-якому відпустці без будь-яких винятків, передбаченому трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами , регулюючими трудові відносини.
«Розірвання трудового договору з жінками, мають дітей віком до трьох років, самотніми матерями, які виховують дитину віком до 14 років (дитини - інваліда до 18 років), іншими особами, які виховують зазначених дітей без матері , з ініціативи роботодавця не допускається (за винятком звільнення за пунктом 1, підпунктом «а» пункту 3, пунктам 5-8, 10 і 11 статті 81 цього Кодексу »(стаття 261 ТК РФ). На практиці завжди виникає питання:« Кого можна віднести до «одиноким матерям»? »На наш погляд, відсутність автентичного вичерпного тлумачення законодавцем оціночного поняття« одинока мати »дозволяє правопріменітелям (у тому числі суддям) тлумачити дане оціночне поняття при розгляді конкретного спору. Наприклад, до категорії« одинока мати »можна віднести вдів, жінок, які народили дитину, в актовому записі про народження якого в графі «батько» зроблено запис про батька зі слів матері (у тому числі жінок, що вступили згодом у шлюб, за умови, якщо чоловік не всиновив (удочерив) дитини жінки, і т.д.).
«Гарантії і пільги, надані жінкам у зв'язку з материнством (обмеження роботи в нічний час і надурочних робіт, залучення до робіт у вихідні та неробочі святкові дні, направлення у службові відрядження, надання додаткових відпусток, встановлення пільгових режимів праці ТА ІНШІ ГАРАНТІЇ ТА ПІЛЬГИ, встановлених законами та іншими нормативних і правових актів) (виділено мною), поширюються на батьків, які виховують дітей без матері, а також на опікунів (піклувальників) неповнолітніх »(стаття 264 ТК РФ). Як видається, систематичне тлумачення оціночного поняття «та інші гарантії і пільги» до пункту 3 статті 261 ТК РФ дозволяє зробити висновок: особи, зазначені в статті 264 ТК РФ, мають гарантії та пільги, передбачені для жінок пунктом 3 статті 261 ТК РФ.
На жаль, у статті 264 ТК РФ даний вичерпний перелік осіб, які виховують дітей без матері, - батьки і опікуни (піклувальники). Тобто законодавець сформував абсолютно певну норму. Разом з тим на практиці є й інші особи, які виховують дітей без матері, - родичі, друзі, сусіди тощо У цьому зв'язку пропоную, по-перше, доповнити в законі перелік осіб, які виховують дітей без матері, і зробити його «відкритим», використовуючи можливості щодо певної норми.
По-друге, до відповідного доповнення і зміни статті 264 ТК РФ, думається, за аналогією закону гарантії і пільги, надані жінкам у зв'язку з материнством, можливо поширити і на осіб, фактично виховують дітей без матері.
Оскільки факт виховання такими особами зазначених дітей може мати юридичне значення, остільки заінтересовані особи мають право у випадку суперечки звернутися до суду із заявою про встановлення факту, що має юридичне значення, - виховання ними зазначених дітей без матері (статті 262, 264 - 268 ЦПК РФ).
«Розірвання трудового договору з працівником у віці до вісімнадцяти років з ініціативи роботодавця (крім випадку ліквідації організації) крім дотримання загального порядку допускається тільки за згодою відповідної державної інспекції праці та комісії у справах неповнолітніх і захисту їх прав »(стаття 269 ТК РФ).
У практичному плані цікавими представляються як мінімум два питання, що стосуються звільнення працівників.
. Які наслідки порушення роботодавцем вимог, встановлених пунктом 1 статті 82 ТК РФ? Стаття 213 КЗпП РФ раніше прямо передбачала: «у разі звільнення без законної підстави або з порушенням встановленого порядку ЗВІЛЬНЕННЯ (виділено мною) або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір». Пункт 1 статті 394 ТК РФ, на перший погляд, не дає достатнього певної відповіді на дане питання: «У разі визнання звільнення або переведення на іншу роботу незаконними працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, що розглядає індивідуальний трудовий спір». На мій погляд, все ж більш широка правова формулювання «У разі визнання звільнення незаконним» у відповідності з буквальним та історичним тлу...
