корпоративна культура і ціннісні орієнтації куди важливіше матеріальних винагород та інших стимулюючих засобів.
Всі стимули умовно можна розділити на матеріальні і нематеріальні. До матеріального стимулюванню відносять:
заробітну плату;
участь у розподілі прибутку;
премії;
участь у капіталі. Заробітна плата (оплата праці працівника) - винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також компенсаційні виплати і стимулюючі виплати.
Участь у розподілі прибутку - виплати з прибутку або доходу підприємства тим працівникам, чий внесок у формуванні прибутку підприємства був найбільш вагою і очевидний. Економічна доцільність використання систем участі в капіталі полягає в тому, що необхідно пов'язати інтереси організації та інтереси співробітників. До тих пір поки найманий працівник не має ніякого відношення до власності організації, немає об'єктивних передумов і реальної економічної бази для збігу довгострокових інтересів працівника і організації. До нематеріальних способам стимулювання відносяться організаційні та морально - психологічні. Організаційні способи полягають, насамперед, у залученні найманих працівників до прийняття участі в справах фірми, яке передбачає, що їм надається право голосу при вирішенні ряду проблем, як правило, соціального характеру.
Важливе значення приймають перспективи придбати нові знання, уміння і навички, що робить працівників більш незалежними, самостійними, надає їм упевненість у завтрашньому дні. До морально - психологічним методам стимулювання персоналу відносяться: створення умов, за яких люди відчували б професійну гордість за свою роботу, атмосфера взаємної поваги, особисте та публічне визнання, високі цілі. Необхідно враховувати, що перераховані організаційні та морально - психологічні чинники стимулювання персоналу діють неоднаково в залежності від часу перебування на посаді, і після 5 років жоден з них не забезпечує стимулювання в тій же мірі, тому вдоволення роботою падає. Ефективне стимулювання персоналу є одним з найбільш істотних факторів конкурентоспроможності сучасних організацій, тому необхідно, щоб воно застосовувалося на кожному підприємстві.
Висновок
В ході даної самостійної роботи мені вдалося показати, що сьогодні в менеджменті відомо велика кількість теорій мотивації, але частина з них не можна використовувати на практиці. Менеджмент повинен сконцентрувати зусилля, щоб оцінити, наскільки рівень задоволеності відповідає рівню виконання роботи. Ці рекомендації були підтверджені науковими дослідженнями. Однак і останні дослідження, і глибокий аналіз раніше вказують на комплексний вплив когнітивного процесу на винагороду та інші результати діяльності організацій.
Список використаної літератури
персонал мотивація стимулювання
1. Сайт ЕНЦИКЛОПЕДІЯ ЕКОНОМІСТА [електронний ресурс]: http://grandars/college/psihologiya/osnovnye-teorii-motivacii.html/ Режим доступу (30 окт. 2014)
. Сайт SMART CAT [електронний ресурс]: http: //smartcat/Referat/Management/mikhalevalecturenotesAO.shtml/ Режим доступу (29 Жовтня. 2014)
. Сайт UCHEBNIKI ONLINE [електронний ресурс]:http://uchebnikionline/menedgment/menedzhment_-_rulyev_va/motivatsiya_menedzhmenti.htm/Режим доступу (29 Жовтня. +2014)
. Кабанов С.В. Менеджмент: функції управління: навч. посібник/С.В. Кабанов.- Іркутськ: Изд-во БГУЕП, 2005. - 160 с.
. Сайт ЗАОЧНІ ЕЛЕКТРОННІ КОНФЕРЕНЦІЇ [електронний ресурс]: http: //econf.rae/pdf/2013/01/1949.pdf/ Режим доступу (30 окт. +2014)
