х, отруйних, шкідливих та інших токсичних речовин, зброї, боєприпасів та інших предметів, щодо яких встановлено заборони чи обмеження на їх вільний обіг». Крім того, ч. 2 ст. 131 обмежує негрошову частина заробітної плати максимальним розміром в 20% від загальної суми заробітної плати.
Крім того, заробітна плата може мати індивідуальну та колективну форму. При індивідуальній формі заробіток нараховується і виплачується працівникові за підсумками його особистої праці. При колективній формі заробіток нараховується колективу за сукупністю результатами праці, а потім розподіляється між працівниками, що входять в колектив, з урахуванням їх індивідуального внеску в колективний результат. Спосіб обліку вкладу може бути різним: за тарифними ставками (окладами) з урахуванням відпрацьованого часу, за коефіцієнтами трудової участі, за рейтинговою системою і інш. Конкретний механізм визначається в колективних договорах. У заробіток, який підлягає розподілу між членами колективу, не входять характер і мають своїми підставою особисті результати праці.
. 3 Мотивація до праці
Мотивація - один з основних факторів, що визначають ефективність трудової діяльності.
Мотивація - це спонукання себе й інших до діяльності для досягнення особистих цілей або цілей організації. Психологи виділяють два види мотивації: внутрішню і зовнішню. Внутрішня пов'язана з інтересом до діяльності, зі значимістю виконуваної роботи, зі свободою дій, можливістю реалізувати себе, а також розвинути свої вміння та здібності. Зовнішня мотивація формується під впливом зовнішніх чинників, таких, як умови оплати праці, соціальні гарантії, можливість просування по службі, похвала або покарання керівника і т.п. Вони роблять сильний вплив, але не обов'язково тривале. Більш ефективною є така система факторів, яка буде впливати, як на зовнішню, так і на внутрішню мотивацію.
Існує безліч різних підходів до того, як керівник повинен будувати систему мотивації співробітників. Одна з таких систем - «мотиваційна драбинка» Маккинси. В основі її - чотири ступені мотивації. Вирішальним фактором успіху в реалізації програми мотивації є розуміння того, що процес виникнення мотивованості багатоступінчастий. І ізольоване використання окремих його компонентів не може привести до успіху.
На першому ступені цієї «драбинки» керівник повинен домогтися того, щоб кожен співробітник ідентифікував себе з підприємством і його цілям. Для цього він сам повинен бути прикладом такої ідентифікації. Кожен співробітник повинен відчувати причетність справах фірми, і цілі роботодавця повинні бути і його власними цілями.
Другим етапом згідно цієї концепції є ідентифікація співробітника з конкретними завданнями. Якщо завдання виявляються «нав'язаними згори», то результати навряд чи виявляться хорошими. У цьому випадку працівник не відчуватиме їх важливості і велику частину часу витратить на те, щоб переконати керівника в їх неспроможності чи нереальності. Для усунення цього недоліку пропонується спільна розробка проміжних цілей, які повинні відповідати таким вимогам, як важливість і актуальність для всіх, конкретність і простота вимірювань, досяжність за допомогою наявних ресурсів; проміжні цілі повинні привести до успіху вже через кілька тижнів і знаходити визнання у всіх співробітників.
Третій ступінь полягає в тому, що кожен співробітник повинен бути впевнений у своїй здатності вирішити дані завдання. Першою передумовою появи такої впевненості є визнання співробітниками поставлених цілей з точки зору їх кількісних показників. На цьому етапі також необхідно управління і керівництво співробітником плюс контроль за ходом виконання роботи.
Заключний етап «мотиваційної драбинки» полягає в тому, що працівникові необхідно відчути успіх. Успіх - одна з потреб, що мотивують людини, тому важливо дати людині можливість відчути успіх, свою причетність до нього і визнання його заслуг з боку керівництва.
На цьому етапі співробітник отримує внутрішні і зовнішні винагороди. До внутрішніх винагород відносяться задоволення від виконаної роботи, почуття власної компетентності і самоповаги. Зовнішні винагороди, які є однією з причин внутрішніх, забезпечуються керівником.
Зовнішні винагороди безпосередньо пов'язані з системою стимулювання, яка включає три рівні: визнання заслуг співробітника керівництвом, матеріальні стимули залежно від величини трудового вкладу та можливість підвищення по службі.
Також ефективність управління персоналом, що виявляється в досягнутих результатах, залежить від ступеня дієвості застосовуваних заходів, найважливіша роль серед яких належить винагороді.
Під винагородою персоналу розуміють всі витрати, які несе ро...
