ботодавець на підставі трудової угоди.
Процес визначення матеріальної винагороди працівника повинен, з одного боку, враховувати діяльність працівника, а з іншого - мотивувати його на досягнення, бажаного рівня діяльності.
Матеріальна винагорода хоча і відіграє основну роль у мотивації, але без урахування інших факторів не досягає своїх цілей. Воно повинно поєднуватися з соціально-психологічними та організаційно-адміністративними факторами: визнанням колективу, участю у прийнятті управлінських рішень, владою, привілеями, цікавою роботою, просуванням по службі, комфортними умовами праці і т. Д.
Розуміння економіки праці як дисципліни, що вивчає соціально-трудову сферу з точки зору як функціонування ринку праці (макрорівень), так і внутрішньофірмових процесів управління сферою праці (мікрорівень), дозволяє місце досліджень «світу праці», в її загальній структурі.
«Світ праці» - це дослідницька реальність, що відкриває можливість комплексного вивчення проблем розвитку персоналу підприємства, організації праці та її мотивації. Малюнок 1.1 ілюструє відмінність між традиційними дефініціями в галузі трудової проблематики і більш загальним поняттям «світ праці». Відповідно до даної концепції, дослідження сфери праці повинні прагнути виявити ті риси дійсності, які працівник вважає найбільш суттєвими і значущими, а не реконструювати на теоретичному рівні «буквальну копію з оригіналу». Це дозволяє розкрити нові закономірності у взаємодіях працівника з матеріальною виробничої середовищем, іншими суб'єктами в процесі діяльності.
Таким чином, концепція «мир праці» фіксує пріоритетність аналізу всіх виділених типів взаємозв'язків між суб'єктом і об'єктом з позицій суб'єкта як культурного феномену (деякі автори називають даний підхід соціокультурним або соціальним). Т. Пітер і Р. Уотермен: «Соціальний підхід передбачає, що рішення носять характер ціннісного, а не механічного вибору. Такі акції вибору визначаються усталеними звичками, стереотипами та іншими динамічними чинниками »П. Сорокін наполягає на визначенні цього підходу як соціокультурного, підкреслюючи, що будь-яке вивчення дійсності в обхід культурних феноменів не має права називатися дослідженням соціальної реальності, а лише фізичним або біологічним дослідженням.
Концепція «світ праці» відображає історично сформовану тенденцію в галузі трудової проблематики - від аналізу форм взаємодії людини із засобами виробництва («класична школа управління») через дослідження форм взаємодії між людьми, їх об'єднання в групи і освіти формальної та неформальної структур підприємства (частково «класична школа управління», школа «людських відносин», социотехнических систем, системного підходу) до механізмів культурного походження - самостійного шару регуляторів поведінки, який лежить поряд з механізмами іншої природи в основі трудової діяльності.
Малюнок 1.1 - трьохаспектна характер «Світу праці»
Матеріальна мотивація розглядається як засіб задоволення не тільки фізіологічних потреб, але й потреби в безпеці. Величина винагороди може також розглядатися як відображення ступеня поваги та рівня займаного положення. Якщо його зростання відображає заслуги працівника, то це показник високої оцінки працівника керівництвом, престижу і спеціального статусу. Деякі автори схильні розглядати винагороду як засіб задоволення потреби в самоповазі. Винагорода - це все, що людина вважає цінним для себе. Поняття цінності у людей специфічні, тому різні і оцінки винагороди щодо його цінності.
1.4 Механізми формування заробітної плати
Одна з найважливіших характеристик встановлення заробітної плати праці це ступінь самостійності менеджменту при виробленні і проведенні політики оплати праці. При вирішенні цих питань переважна більшість менеджерів російських промислових підприємств володіють дискреційною владою, близькою до абсолютної, і в принципі можуть призначати і коригувати заробітну плату на свій розсуд, без попереднього узгодження з іншими учасниками.
Так при встановленні заробітної плати вільними себе вважають 84% підприємств, тоді як невільними - лише 16%. Інтегральний індекс самостійності (за 100-бальною шкалою) перевищує 73 бали. Важливо відзначити, що ступінь автономії менеджменту при вирішенні питань, пов'язаних з оплатою праці, чітко корелювала з результатами економічної діяльності: чим успішніше йшли справи на підприємстві, тим більшою свободою дій при визначенні заробітної плати розташовували його керівники (таблиця 1.6).
Таблиця 1.6 - Оцінки ступеня самостійності менеджменту при проведенні політики заробітної плати
ВиборкаГруппи підприємств за ступенем свободи при проведенні політики заробітної плати...
