станові успішно розвиватися.
Управління може здійснюватися в різних формах. Насильство, примус, наказ відповідають авторитарного стилю. Він пов'язаний з ієрархічним поділом системи управління та пірамідальними формами її побудови. Така об'єктивна передумова авторитарності стилю не виключає зміни його сили в залежності від позиції особистості керівника та його ролі як лідера організації. У цьому випадку виникають різні види стилів.
Авторитарний стиль як ідеально-типова форма одноосібного централізованого прояви владної волі формального лідера має такі різновиди:
абсолютно диктаторський (співробітники змушені слідувати строгим одноосібним наказам під загрозою покарання);
автократичний (керівник має великий апарат влади);
бюрократичний (авторитет керівника обумовлений його формальним становищем лідера. Всі підпорядковані одній детальної системі правил, інструкцій, положень);
патріархальний (керівник користується авторитетом, співробітники підкоряються на основі необмеженої довіри);
доброзичливий, або прихильний (авторитет керівника заснований на його особистих позитивних якостях, в яких впевнені співробітники).
Демократичний (кооперативний, або співпричетний) стиль як типова форма включає наступні варіанти:
комунікаційний - співробітники можуть висловлювати свою думку, але повинні, врешті-решт, слідувати розпорядженнями;
консультативний - керівник приймає рішення тільки після детальної інформації та дискусії, співробітники виконують завдання, у розробці яких вони брали участь, за якими з ними консультувалися;
управління з спільним рішенням - керівник ставить проблему і обмеження, співробітники самі приймають рішення про заходи, директор залишає за собою право вето;
автономний - директор бере на себе роль модератора, тобто умеряется, співробітникам надано самостійність, контроль і відповідальність залишаються за ним.
В окремих наукових публікаціях (роботах В.В. Горшковій, Н.В. Кузьміної, А.К. Маркової, А.Я. Никонової та ін.) підкреслюється домінування суб'єктного фактора в управлінні, що пов'язано з прийняттям та реалізацією наступних принципових умов:
випереджальна суспільна функція школи її здатність творити і перетворювати суспільство зсередини, не стільки слідуючи соціальному замовленню, скільки формуючи його;
пріоритет загальнолюдських цінностей над класовими (деполітизація педагогічного процесу);
побудову всіх предметних циклів і програм виховання та розвитку в контексті загальнолюдської культури;
вільне цілепокладання, сприяюче вихованню самостійності, творчої активності, особистої відповідальності;
створення умов для виявлення і розвитку унікально-індивідуальних властивостей і якостей особистості вчителя, учня, керівника й інше;
гуманістичні та демократичні відносини учасників педагогічного процесу на основі принципового рівності («сооценка» і «співуправління»), подолання примату адміністрування в педагогічному процесі;
інтеграція педагогічної науки і практики, у тому числі межсуб'ектних взаємодія і практичну участь педагогів-практиків і вчених, викладачів вищої та середньої школи в їх спільній професійній діяльності.
Сутність основних специфік управління можна звести до наступного:
системний аналіз орієнтує дослідника на розкриття системи управління персоналом в цілому і складових її компонентів: цілей, функцій, організаційної структури, кадрів, технічних засобів управління, інформації, методів управління людьми, технології управління, управлінських рішень; на виявлення різноманітних типів зв'язків цих компонентів між собою і зовнішнім середовищем і зведення їх в єдину цілісну картину;
метод структуризації цілей, дозволяє забезпечити ув'язку і порівнянність цілей різних рівнів управління персоналом;
метод декомпозиції дозволяє розчленувати складні явища на більш прості. Систему управління персоналом можна розчленувати на підсистеми, підсистеми - на функції, функції - на процедури, процедури - на операції. Після розчленування система управління персоналом відтворюється як єдине ціле, синтезується. При цьому застосовується метод декомпозіціонного моделювання, де моделі можуть бути логічні, графічні та цифрові;
метод функціонально-вартісного аналізу дозволяє виявити зайві та дублюючі функції управління персоналом, визначити ступінь централізації і децентралізації функцій і в кінцевому підсумку вибрати варіант системи управління, який без втрат ефективності та...
